Beitrag von Carsten Meier

𝗗𝗮𝘀 𝗪𝗮𝗿𝘁𝗲𝗻 𝗻𝗮𝗰𝗵 𝗕𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝘂𝗻𝗴𝘀𝘃𝗲𝗿𝘀𝗮𝗻𝗱 - 𝗪𝗮𝘀 𝗽𝗮𝘀𝘀𝗶𝗲𝗿𝘁 𝘄ä𝗵𝗿𝗲𝗻𝗱𝗱𝗲𝘀𝘀𝗲𝗻 𝗵𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿 𝗱𝗲𝗻 𝗞𝘂𝗹𝗶𝘀𝘀𝗲𝗻? 🤔 🌟 In der heutigen schnelllebigen Arbeitswelt sind Reaktionszeiten nicht nur ein Maß für Effizienz, sondern sie haben auch tiefgreifende emotionale Auswirkungen auf Bewerbende. 𝗘𝗶𝗻𝗲 𝘀𝗰𝗵𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗥𝗲𝗮𝗸𝘁𝗶𝗼𝗻 𝘃𝗲𝗿𝗺𝗶𝘁𝘁𝗲𝗹𝘁 𝗪𝗲𝗿𝘁𝘀𝗰𝗵ä𝘁𝘇𝘂𝗻𝗴 𝘂𝗻𝗱 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘀𝘀𝗲. Dies kann das Selbstvertrauen der Bewerbenden stärken und ihre Motivation erhöhen. Umgekehrt kann eine lange Wartezeit auf Rückmeldungen zu Frustration und Unsicherheit führen. Bewerbende fragen sich oft, ob sie noch im Rennen sind oder ob ihre Bewerbung überhaupt wahrgenommen wurde. Diese Ungewissheit kann nicht nur die Stimmung der Kandidaten trüben, sondern auch ihre Entscheidung beeinflussen, ob sie weiterhin an dem Unternehmen interessiert sind. Daher ist es für Unternehmen entscheidend, nicht nur auf die Qualität der Bewerbungen zu achten, sondern auch auf die Geschwindigkeit und Transparenz des Auswahlprozesses. Ein klarer Kommunikationsfluss kann helfen, die emotionale Hürden für Bewerbende zu minimieren und eine positive Candidate Experience zu schaffen. 𝗟𝗮𝘀𝘀𝘁 𝘂𝗻𝘀 𝗴𝗲𝗺𝗲𝗶𝗻𝘀𝗮𝗺 𝗱𝗲𝗻 𝗥𝗲𝗸𝗿𝘂𝘁𝗶𝗲𝗿𝘂𝗻𝗴𝘀𝗽𝗿𝗼𝘇𝗲𝘀𝘀 𝗲𝗺𝗽𝗮𝘁𝗵𝗶𝘀𝗰𝗵𝗲𝗿 𝗴𝗲𝘀𝘁𝗮𝗹𝘁𝗲𝗻! 🌟 👉🏼 Folge mir Fatma Hacivelioglu um mehr über die Ober Scharrer Gruppe sowie spannende Einblicke in Themen wie Employer Branding und Recruiting zu erhalten!

In der Diskussion um den Fachkräftemangel konzentrieren wir uns oft darauf, wie wir neue Talente anziehen können. Doch genauso wichtig ist es, die Fachkräfte zu pflegen und zu erhalten, die bereits in unseren Unternehmen tätig sind. Möglichkeiten dazu sind beispielsweise 1. Diversity und Inklusion fördern:  Ein diverses und inklusives Arbeitsumfeld, welches die Vielfalt der Mitarbeitenden wertschätzt und fördert, unterstützt die Bindung von Mitarbeitenden. Die unterschiedlichen Perspektiven und Erfahrungen können hilfreich sein, um innovative Lösungen zu entwickeln. 2. Wertschätzung und Anerkennung zeigen: Mitarbeitende brauchen regelmäßig Wertschätzung für ihre Leistungen und Erfolge. Wertschätzende Feedbacks sind mindestens so wichtig wie materielle Anerkennung. 3. Weiterbildung und Entwicklung fördern:  In die Weiterbildung und Entwicklung von Mitarbeitenden sollte investiert werden, um ihr Potenzial voll auszuschöpfen. Talente und Führungskräfte der Zukunft sind oft bereits im Unternehmen tätig. 4. Klare Karrierepfade aufzeigen: Mitarbeitende sollten klare Perspektiven und Karrierepfade innerhalb des Unternehmens aufgezeigt bekommen, um ihre Motivation und Bindung zu stärken. Berufliche Ziele sind dabei zentral und deren Erreichung sollte unterstützt werden. 5. Kommunikation und Feedback fördern: Eine offene Kommunikationskultur, in der Mitarbeitende ihre Ideen und Bedenken äußern können, fördert ebenfalls Bindung. Regelmässige Feedbacks und Zeit für persönliche Gespräche sind zentral für eine konstruktive und wertschätzende Organisationskultur. 6. Prozessmanagement: Bestehende Prozesse sollten vereinfacht werden, um Mitarbeitende zu entlasten, Fehlerquellen zu reduzieren und fehlende Fachkräfte zu überbrücken. Sehr geeignet dazu ist eine Optimierung durch LEAN-Prozessmanagement. Wie ist der Umgang mit Fachkräftemangel in Deinem Unternehmen? #Fachkräftemangel #EmployeeRetention #Personalentwicklung #Teamwork #HRManagement

📢 Der Arbeitskräfte-Mangel hat etwas Gutes an sich Auch wenn sich die aktuellen Gespräche in der Arbeitswelt meist mit den negativen Auswirkungen des Arbeitskräfte-Mangels befassen, so gibt es auch etwas Gutes an der aktuellen Situation. Was? 💡Wir führen mehr Gespräche auf Augenhöhe. 🙏 Der Individualisierungs-Trend führt in der HR-Welt dazu, dass Unternehmen zunehmend den Fokus auf die Bedürfnisse, Fähigkeiten und Wünsche einzelner Kandidat*innen und Mitarbeiter*innen legen und individuell gestaltbare Lösungen anbieten. Das zieht sich über alle Bereiche hinweg und betrifft bspw. die Kommunikation, die Vereinfachung von Bewerbungsprozessen, die Gestaltung von Arbeitszeiten, den Benefits oder den Vergütungsmodellen. Auch die Erwartungen und Bedürfnisse der Kandidat*innen und Talente sind in den Vordergrund gerückt. Es geht vielmehr um gegenseitiges Kennenlernen und Wege finden für die Zusammenarbeit, anstatt von früher gelebten „Prüf- und Auswahl“-Settings. Wir begrüßen diese Entwicklung und sehen diesen Tendenzen in der Arbeitswelt mit Freude entgegen. Unsere Tool-Boxen für Online-Assessments und Center-Verfahren im Face-to-Face Format entwickeln wir seit 25 Jahren nach dem Baukasten-Prinzip: je nach Anforderungen können sie sehr individuell zusammengestellt werden und erfassen so nur das, was in der Situation für die Talente und Kandidat*innen relevant ist. Zeitsparend und wertschätzend für beide Seiten. Die Erfassung von relevanten Kompetenzen ist eine Grundlage für #Zufriedenheit, #Erfüllung und #Motivation im Job und damit der Schlüssel zur Mitarbeiter*innenbindung. 🙏 Wertschätzung und mehr Kontakt auf Augenhöhe sind für uns die Botschaften des „Guten“ in der aktuellen Situation am Arbeitsmarkt🙏. Welche anderen erleben Sie? #ELIGONews #NewWork #Wertschätzung 

Unternehmen, die den Fachkräftemangel beklagen, sollten ihre Unternehmenskultur überdenken. Belonging ist die ultimative Antwort auf den Fachkräftemangel und die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt. Durch die Förderung einer Kultur der Zugehörigkeit können Unternehmen nicht nur ihre Mitarbeiterbindung und -zufriedenheit erhöhen, sondern auch ihre Innovationskraft und langfristige Wettbewerbsfähigkeit stärken. Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit führt Unternehmen aus der Problemtrance des Fachkräftemangels heraus und eröffnet neue Handlungsmöglichkeiten. Hier sind einige Wege, wie ein Fokus auf Belonging den Erfolg eines Unternehmens aktiv fördern kann: 👉Mitarbeiterbindung und -engagement: Ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert die Bindung der Mitarbeiter*innen an das Unternehmen. Mitarbeiter*innen, die sich mit ihrem Arbeitgeber identifizieren und sich in die Unternehmenskultur eingebunden fühlen, sind eher bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben und sich aktiv für den Erfolg des Unternehmens einzusetzen. 👉Produktivität und Leistung: Wenn Mitarbeiter*innen ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit und Verbundenheit haben, sind sie motivierter, ihr Bestes zu geben und ihre Aufgaben effektiv zu erledigen. Dies führt zu einer Steigerung der Produktivität und Leistung im Unternehmen. 👉Teamarbeit und Zusammenarbeit: Ein Umfeld, das ein Gefühl der Zugehörigkeit fördert, unterstützt auch eine positive Teamdynamik und Zusammenarbeit. Mitarbeiter*innen sind eher bereit, zusammenzuarbeiten, Wissen und Ideen auszutauschen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen. 👉Innovation und Kreativität: Wenn Mitarbeiter*innen sich wertgeschätzt und gehört fühlen, sind sie eher bereit, neue Ideen einzubringen und innovative Lösungsansätze zu entwickeln. Ein Umfeld, das Zugehörigkeit fördert, schafft eine Atmosphäre, in der Mitarbeiter*innen sich ermutigt fühlen, ihre Kreativität einzusetzen und zur kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens beizutragen. 👉Employer Branding und Rekrutierung: Unternehmen, die für ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit bekannt sind, haben oft einen Vorteil bei der Rekrutierung neuer Talente. Ein positives Arbeitsumfeld und eine Kultur, die Zugehörigkeit fördert, können potenzielle Bewerber*innen anziehen und dazu beitragen, dass sich hochqualifizierte Fachkräfte für das Unternehmen entscheiden. Es ist eine simple Gleichung. Herausforderungen die Unternehmen mit dem Fachkräftemangel in Verbindung bringen, können durch die Unternehmenskultur der Zugehörigkeit angegangen und gelöst werden. Unternehmen und ihre Verantwortlichen können sich nun entscheiden. Machen wir den Fachkräftemangel für alles verantwortlich, oder werden wir selbst aktiv und beginne damit, dass sich jede*r Mitarbeiter*in im Unternehmen zugehörig fühlen kann. 4 More BE!LONGING ~~~ 🧑🎓Jetzt für den zweiten Durchgang des BELONGING SPRINTS im Oktober anmelden. Infos und Link in meiner Bio. #belonging

(𝘃𝗼𝗿)𝘀𝗰𝗵𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲 𝗘𝗶𝗻𝘀𝘁𝗲𝗹𝗹𝘂𝗻𝗴 = 𝘀𝗰𝗵𝗻𝗲𝗹𝗹𝗲𝗿𝗲 𝗞ü𝗻𝗱𝗶𝗴𝘂𝗻𝗴 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗱𝗲𝗿 𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴-𝗣𝗿𝗼𝘇𝗲𝘀𝘀 𝗼𝗳𝘁 𝗱𝗮𝘀 𝗣𝗿𝗼𝗯𝗹𝗲𝗺 𝗳ü𝗿 𝗙𝗹𝘂𝗸𝘁𝘂𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗶𝘀𝘁 Hohe Fluktuation hat oft ihren Ursprung bereits im Recruiting-Prozess. Besonders in Zeiten, in denen der Fachkräftemangel drückt und die Bewerberzahlen zurückgehen, geraten Unternehmen in die Versuchung, (vor)schnelle Lösungen zu finden. Das kann dazu führen, dass Entscheidungen getroffen werden, die sich langfristig als kostspielig erweisen. Wenn weniger Bewerbende verfügbar sind, könnte man meinen, ein Kompromiss sei „besser als nichts.“ Doch genau hier liegt der Trugschluss. In der Realität führt eine vorschnelle Entscheidung häufig dazu, dass die Erwartungen auf beiden Seiten, beim Unternehmen und bei der neuen Fachkraft, enttäuscht werden. Die Folge: Die Einarbeitung verschlingt Ressourcen, die Performance bleibt hinter den Erwartungen zurück, und letztlich entsteht Unzufriedenheit, die oft, von welcher Seite auch immer, in einer schnellen Kündigung mündet. 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗽𝗿ä𝘇𝗶𝘀𝗲 𝗔𝘂𝘀𝘄𝗮𝗵𝗹 𝘀𝗼 𝗲𝗻𝘁𝘀𝗰𝗵𝗲𝗶𝗱𝗲𝗻𝗱 𝗶𝘀𝘁 Es geht nicht nur darum, jemanden zu finden, der den fachlichen Anforderungen entspricht, die kulturelle Passung und die Motivation sind ebenso wichtig Faktoren, die berücksichtigt werden müssen. Der Schaden, der durch eine Fehlbesetzung entsteht, zeigt sich nämlich oft nicht nur in den direkten Kosten einer neuen Ausschreibung oder einer erneuten Einarbeitung, sondern in den weichen Faktoren: Motivation, Teamzusammenhalt und das Image des Arbeitgebers leiden. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass neue Kolleg:innen nur eine Übergangslösung sind, färbt das auch auf die vorhandene Belegschaft ab. 𝗪𝗮𝘀 𝗨𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗲𝗵𝗺𝗲𝗻 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵 𝗙𝗹𝘂𝗸𝘁𝘂𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻𝘀𝗳𝗼𝗿𝗲𝗻𝘀𝗶𝗸 𝗹𝗲𝗿𝗻𝗲𝗻 𝗸ö𝗻𝗻𝗲𝗻 Anstatt Fluktuation als unvermeidlichen Faktor zu betrachten, lohnt es sich, die Ursachen konsequent zu analysieren. Gerade durch Fluktuationsforensik lässt sich feststellen, ob spezifische Fehler in der Auswahl, etwa unklare Jobprofile oder zu wenig Beachtung für den Cultural Fit, eine Rolle spielen. Unternehmen, die diese Muster erkennen und gezielt gegensteuern, schaffen eine Grundlage für stabile und erfolgreiche Teams. 💡 𝗙𝗮𝘇𝗶𝘁: 𝗘𝗶𝗻 𝗱𝘂𝗿𝗰𝗵𝗱𝗮𝗰𝗵𝘁𝗲𝗿 𝗥𝗲𝗰𝗿𝘂𝗶𝘁𝗶𝗻𝗴-𝗣𝗿𝗼𝘇𝗲𝘀𝘀 𝘇𝗮𝗵𝗹𝘁 𝘀𝗶𝗰𝗵 𝗹𝗮𝗻𝗴𝗳𝗿𝗶𝘀𝘁𝗶𝗴 𝗮𝘂𝘀 Professionelles Recruiting heißt, mit Bedacht vorzugehen, auch – und besonders – wenn der Arbeitsmarkt für Unternehmen schwierig ist. Ein durchdachter Auswahlprozess spart auf lange Sicht Geld, verbessert die Teamdynamik und stärkt das Vertrauen ins Unternehmen. Wer in die Auswahlqualität investiert, legt den Grundstein für nachhaltigen Erfolg. Was denkt ihr, lieber einen Job unbesetzt lassen wenn es keine passenden Kandidat:innen gibt oder doch lieber schneller besetzen?

Fachkräftemangel, New Work, Generation Z: Die heutige Arbeitswelt verändert sich rasant, und damit auch die Erwartungen der Kandidaten. 62,1 % sind laut Statista-Angaben der Meinung, dass Arbeitgeber sich um Bewerber wie um Geschäftskunden bemühen sollten. Der Arbeitgeber- ist zum Arbeitnehmermarkt geworden. Um den Veränderungen gerecht zu werden, müssen Arbeitgeber ihr Recruiting anpassen. Gefordert ist ein kandidatenzentrierter Ansatz, bei dem das Wohlbefinden, die Bedürfnisse und die Erwartungen jedes Einzelnen ins Zentrum gerückt werden. Vom ersten Kontakt bis zur finalen Entscheidung und sogar darüber hinaus gilt es ein positives Erlebnis für den Kandidaten zu schaffen. Der Bewerbungsprozess darf von den Kandidaten nicht länger als notwendiges Übel wahrgenommen werden. Unternehmen sollten bereits die ersten Interaktionen nutzen, um einen positiven Eindruck zu hinterlassen. Gestalten Sie den Interviewprozess spannend und interaktiv – ermöglichen Sie den Austausch mit potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden, geben Sie Einblicke in Projekte oder das Teamevent der letzten Woche. Kurz gesagt: Seien Sie bereit mehr zu bieten als nur Gespräche mit HR und Geschäftsführung. Wie haben Sie Ihren Recruiting-Prozess an die neuen Anforderungen angepasst? Ich bin gespannt auf Ihre Kommentare! #humanresources #recruiting #jobinterviews #hiring

📢 Warum ich persönliche Arbeitspräferenzen genauso wichtig wie Skills finde In der hektischen und sich verändernden Welt des Recruitings sollten wir unseren Blick über reine fachliche Kompetenzen hinaus erweitern. Bei catchHR sind wir überzeugt, dass es genauso wichtig ist, wie jemand arbeitet, nicht nur, was er oder sie kann und welche Erfahrungen er oder sie mitbringt. Deshalb setzen wir auf die ISA-Methode (Individuelle Stärken Analyse) – unser leistungsstarkes Tool für Persönlichkeitsmatching als zusätzliche Säule für die gute Passung. 🌟 Persönliche Arbeitspräferenzen zählen: Skills lassen sich erlernen, aber Arbeitspräferenzen bestimmen, wie Menschen in ihrem Arbeitsumfeld aufblühen. Die persönlichen Präferenzen mit den Anforderungen der Stelle sowie mit den Präferenzen des Teams in Einklang zu bringen, ist der Schlüssel zu langfristigem Erfolg. Wir wissen: Die Persönlichkeit verändert sich nicht und somit wird eine Nicht-Präferenz immer mehr Energie ziehen als eine Präferenz. Indem wir nicht nur auf Kompetenzen, sondern auch auf arbeitsstilbezogene Passung und Persönlichkeit achten, schaffen wir eine Win-Win-Situation für Mitarbeitende und Unternehmen. So entstehen engagierte Teams, weniger Burnouts, weniger Fluktuation und mehr Leistung. 🔗 Erfahrt mehr über unsere ISA-Methode und wie sie den Rekrutierungsprozess revolutioniert: https://lnkd.in/evm4Ay5B Sprecht mich gerne jederzeit an! Welche anderen Methoden haben euch bisher geholfen, Bewerber:innen besser kennenzulernen? #catch #catchHR #catchAI #AIrecruiting #HRInnovation #PersonalityMatching #Leadership #ISA #TechMeetsHR

Vom Employer Blending und anderen Irrlichtern. Viele Unternehmen ziehen die besten Talente an - nur um sie dann durch schlechte Arbeitsbedingungen und infolgedessen gesundheitlichen Problemen wieder zu verlieren. Es ist ein bekannter Trugschluss zu glauben, dass ein Unternehmen nur genug bunte Farbe in die Bewerbungsgespräche einbringen müsse, um das Personal aufzustocken. Und es ist Betrug an sich selbst zu glauben, die Menschen würden den Job nur deshalb wieder verlassen, weil diese nicht ausreichend belastbar seien und wir uns alle einfach daran gewöhnen müssten. ⛔ Nein! Wenn neue Mitarbeitende nach langer Akquise schon nach kurzer Zeit wieder weg sind, dann läuft etwas schief. Die berühmten Versprechungen in Bewerbungsgesprächen verpuffen schnell, wenn nicht eine solide Basis dahinter steckt. Die Folge ist eine hohe Fluktuation. Abgesehen davon, dass der Spaß sich sicherlich in Grenzen hält ist es schlichtweg eine fahrlässige Vernachlässigung der Mitarbeitenden! Mit weitreichenden Folgen: 👉 Geringe Produktivität des gesamten Unternehmens 👉 Hoher wirtschaftlicher Verlust 👉 Schlechtes Unternehmensimage So lange die Gründe für Fluktuation im eigenen Unternehmen jedoch nicht umfassend erkannt werden, fällt es schwer, nachhaltig Änderungen herbeizuführen. Was also tun? ✅ Als Erstes: Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden erkennen und ernst nehmen. ✅ Unbedingt: Weg von Alibi Wellbeing-Management hin zur ernstgemeinten Ursachenbekämpfung. ✅ Endlich: Prävention und Gesundheitsförderung von allen Beschränkungen befreien. ✅ Im besten Fall: Die Sicht schärfen und erkennen, dass Gesundheit und Leistung untrennbar miteinander verbunden sind. #humanresources #kpi #kennzahlen #gesundamarbeitsplatz

Aus der Vielzahl an Gesprächen mit Bewerber:innen haben sich über die Jahre für uns eindeutige Muster dazu ergeben, was Kandidatinnen und Kandidaten bei einer Arbeitsstelle wichtig ist. Was macht ein IT-Unternehmen also wirklich attraktiv? Perspektive: Für die meisten ist eine erkennbare, langfristige Weiterentwicklung im Unternehmen wichtig. Dabei ist die klassische Entwicklung in die disziplinarische Führung gerade in der Softwareentwicklung nicht mehr die einzige Richtung. Erkennbarer Impact der eigenen Tätigkeiten, technische Führungsrollen, die Entwicklung eigener Themengebiete, – all dies sind Beispiele für mögliche Perspektiven, die Arbeitgeber bieten können, um als langfristig attraktiv angesehen zu werden. Es ist daher auch keine Überraschung, dass umgekehrt die fehlende Weiterentwicklung einer der häufigsten Wechselgründe ist, die wir hören. Modernität und Weiterbildung: In der schnelllebigen IT-Branche ist der Einsatz von neueren Technologien unerlässlich. Firmen, die dies nicht bieten können, riskieren, ihre Mitarbeitenden zu verlieren und verwirken die Chance, neue Mitarbeitende zu gewinnen. Eine Lösung dafür ist, neben dem konsequenten Einsatz von modernen Technologien, z. B. das Angebot von Weiterbildungen. Diese bieten nicht nur die Möglichkeit, Technologien auszuprobieren, ohne gleich alle Systeme umstellen zu müssen, sondern geben auch Impulse für die Optimierung der operativen Prozesse. Arbeitsklima: Wir führen wohl kein Gespräch, in dem nicht ein positives, offenes Arbeitsklima und Gemeinschaftsgefühl gewünscht wird. Klare Ziele, bei denen die Teams an einem Strang ziehen, bilden die Grundlage dafür. Aber auch individuell sollen die Angestellten ermutigt werden, sich mit eigenen Ideen einzubringen. Statt kontrolliert zu werden, sollte Vertrauen vermittelt werden, z.B. indem Gestaltungsspielräume und auch Raum für Experimente geboten werden. Work-Life-Balance: Hierbei geht es häufig viel weniger darum, immer pünktlich den Stift fallen zu lassen, oder kategorisch 100% Homeoffice anzubieten. Vielmehr geht es um den Wunsch nach Flexibilität. Unternehmen, die es ermöglichen, je nach Abstimmungsbedarf, einmal ganze Wochen am Stück remote zu arbeiten, dafür aber auch mal eine ganze Woche im Office, haben im Werben um geeignete Mitarbeitende daher recht eindeutig die Nase vorn. Selbstverständlich kann nicht jedes Unternehmen alles in Perfektion anbieten. Wichtig ist ein glaubwürdiger Einsatz zum Ausbau, dieser wichtigen Aspekte und Bedürfnisse. Jedes Unternehmen hat eigene Vorteile auf die wir im Rahmen unserer Gespräche mit Kandidatinnen und Kandidaten individuell eingehen – und so den personenbezogenen Mehrwert aufzeigen können.

Früher war alles besser! Recruiting war in den letzten Jahren eines der heißesten Themen im #HR. Ein Ende des Bewerbermarktes scheint bis auf weiteres nicht in Sicht. Ich schaue trotzdem positiv auf die Recruiting-Zukunft! Die Gründe mochte ich gerne erläutern: 🙌🏽 Mehr Relevanz Die gestiegene Relevanz fördert die Sichtbarkeit und hat aus meiner Sicht viele Staleholder sensibler werden lassen. Nur wenn wir gute Mitarbeitende haben können wir auch gute Arbeit leisten. Die Priorität hat sich schlichtweg nochmals erhöht. Ich sehe daher aktuell und auch in Zukunft eine gute Postion des Recruitings im Unternehmensumfeld, was sich nur positiv auswirken kann. 🙌🏽 Purpose & Spaß Schon heute macht mir Recruiting spaß und ist ein Umwelt in dem ich mich gerne bewege. Noch stärker sehe ich die Position des Recruitings beim Thema Purpose. Für mich bleibt die Möglichkeit, Menschen in Berufe zu bringen und ihnen damit zu helfen, ein riesiges Argument für Recruiting. Das, da bin ich sicher, wird auch in Zukunft so bleiben. 🙌🏽 KI Ich sehe große Möglichkeiten schon heute mithilfe von KI den Bewerbungsprozess für Kandidaten und Recruitierende angenehmer und effizienter zu gestalten. So können Wahrnehmungsfehler minimiert und das Augenmerk noch stärker auf den cultural fit gelegt werden. Durch die genannten Punkte sehe ich die Zukunft des Recruitings sehr gut und freue mich schon jetzt auf die Herausforderungen die ich heute noch garnicht kenne. 😂 Wie seht ihr die Zukunft im #Recruiting?