Beitrag von CareerPeakr - Digitales Recruiting, menschlich

KMUs haben es beim Recruiting nicht leicht. Sie können noch so gute Arbeitgeber sein, am Ende setzt sich der Konzern bei den Kandidat:innen durch 🥲 „Das sind tolle Unternehmen, das sind coole Brands und coole Leute, die eine klasse Mission verfolgen”, sagt Podcast-Gast Eduard Bergmann. „Aber die kennt keiner.” Wie also durchsetzen gegen große Konzerne mit starker Marke im Rücken? Eduard und sein Team bei orgaMAX setzen auf Social Media, um ihre Arbeitgebermarke bekannter zu machen. Mit Erfolg: Vor drei Jahren landeten maximal 3 Bewerbungen pro Monat in Eduards Postfach. Heute sind es 80 bis 120 – allein durch Social Media. Im Podcast-Gespräch mit Host Simon Zeidler teilt Eduard Tipps, mit denen KMUs auf Instagram, LinkedIn und Co. durchstarten können: 1️⃣ Authentischer und unterhaltsamer Content: Überlege dir, was dein Unternehmen ausmacht und was du nach außen tragen willst. Mische diese Einblicke in eure Unternehmenskultur mit aktuellen Trends und deine Content-Strategie steht! 2️⃣ Dranbleiben: Ein erfolgreicher Social-Media-Kanal ist nicht von heute auf morgen aufgebaut. Aber auch wenn die Ergebnisse am Anfang noch nicht da sind, lohnt es sich, durchzuziehen. Eduards Tipp: Das ganze erste Jahr ohne Erwartungen rangehen! Höre jetzt den Recruiting Talk mit Eduard und hol dir alle seine Social-Media-Tipps, um bei Bewerber:innen auf das Radar zu kommen ⭐️ 🎙 Du findest die Folge auf Spotify, Apple Podcasts und überall, wo es Podcasts gibt! #Recruiting #RealTalk #RealRecruiters #Workwise 

Social Media ist einfach so ein spannendes Thema 🔥 Wichtig für mich: Fokus auf 1–2 Plattformen (auf denen sich die gewünschte Zielgruppe tummelt) setzen und dann lieber konstant & regelmäßig gute Inhalte auf z. B. Instagram posten, als überall halbherzig präsent zu sein 🤳 #SocialMedia #Marketing #Recruiting

Es gibt einen Satz, den ich in Gesprächen immer wieder höre, der mir innert Millisekunden die Nackenhaare aufstellt: „Ich warte einfach, bis sich der richtige Mitarbeiter meldet.“ Immer wenn ich das höre, hallt es laut in meinem Kopf: „Gute Fachkräfte kommen heute nicht mehr allein durch klassische Stellenanzeigen in dein Unternehmen oder dein Team. Es braucht mehr als das.“ Das Warten auf den perfekten Kandidaten, der wie ein unerwartetes Geschenk an unsere Tür klopft, ist ein überholtes Modell. Es ist höchste Zeit für ein Update. Die wirklich wertvollen Mitarbeiter – diejenigen, die echte Veränderungen vorantreiben, motiviert sind und mit Leidenschaft zum Unternehmenserfolg beitragen – werden durch kreative und flexible Ansätze angezogen, nicht durch eintönige, standardisierte Stelleninserate oder ein aufgeschaltetes Stellenprofil auf der Firmen-Webseite. Und ja, diese neuen Wege gibt es bereits – und ich frage mich: Bist du bereit zu sagen: "Dörfs nachli meh sii?" ➡ Wie denkst du, sieht die künftige Mitarbeitergewinnung aus? #kmu #innovation #FutureOfWork #neugedacht

„Manchmal muss man einfach den ersten Schritt machen – und das hier ist meiner!“ 😊   Mit diesem Post verlasse ich meine Komfortzone und starte meinen ersten LinkedIn Beitrag. Ich, die lieber das persönliche Gespräch im Eins zu Eins als die große Bühne sucht… Ich, die lieber fokussiert und strukturiert an Themen arbeitet als über sie zu sprechen… …wage mich auf unsicheres Terrain und schreibe ab sofort über meine Herzensthemen, um mit euch ins Gespräch zu kommen und mich mit euch zu vernetzten.   Was mit antreibt? Die Digitalisierung von HR, Themen wie KI in HR, Data Quality, Master Data aber auch die Möglichkeiten von Frauen in Führungspositionen sind nicht nur Buzzwords für mich, sondern Kernebereiche in denen ich täglich arbeite und mich persönlich bewegen. Als Mutter eines kleinen Sohnes mache ich gerade selbst die Erfahrung, wie anspruchsvoll es ist, Familie und Beruf zu vereinen. Die viel zitierte „Vereinbarkeit“ ist of ein Drahtseilakt und braucht immer ein starkes Commitment vom Partner und der Familie – besonders, wenn Theorie und Wirklichkeit nicht immer zueinander matchen.   Meine Vision? HR effizienter, digitaler und menschlicher gestalten. Ich möchte Technologien und Daten so einsetzen, dass sie uns als HR-Profis entlasten und den Fokus wieder mehr auf das legen, was wirklich zählt: die Menschen. Datenbasierte HR-Prozesse, die standardisiert und zugleich flexibel genug sind, um echten Mehrwert zu schaffen – das ist mein Ziel.   Dabei weiß ich, dass nicht jeder sofort Feuer und Flamme für neue Technologien ist. Gerade deshalb ist es mir wichtig, diese Themen mit Charme und Leichtigkeit zu vermitteln und nahbar zu machen. HR Digitalisierung soll nicht einschüchtern, sondern begeistern.   In Zukunft könnt ihr auf meinem Profil mehr zu diesen Themen erwarten – ich hoffe mit jedem Post wird dies mehr zu meiner Komfortzone 😉 Ich freue mich darauf, mein Wissen zu teilen, gleichzeitig von euch zu lernen und mit euren Meinungen und Ideen die Themen weiter voranzutreiben.        Auf mehr spannende Insights! Ich freu mich drauf!

vor gut 12 monaten hatte ich consult & pepper an marco tunesi, dominik huber und dario saia übergeben können. die zwei letzteren führen seitdem die firma als Co-CEO’s und ich konzentrierte mich auf frontarbeit, welche mir auch immer am meisten freude machte. nach 12 monaten stelle ich fest, dass ich immer noch sehr viele sehr gute ideen hatte und habe :-). aber: die neue führungsequipe hatte die gleich guten ideen und noch ein paar mehr dazu und ich kann mit gutem gewissen sagen, dass consult & pepper ohne mein dazutun hervorragend funktioniert. damit kann ich auch aus dem verwaltungsrat austreten. für die arbeit mit mandaten bleibe ich weiterin dabei. etwas zum recruiting: die letzten 12 monate habe ich gleich intensiv wie früher stellenbesetzungen verfolgt, insbesondere strategische vakanzen bei firmen überprüft und versucht zu analysieren, die entwicklung der personalabteilungen insb. des recruitings angeschaut und komme zu folgenden - vielleicht nicht ganz neutralen - schlüssen: 1. eine firma welche einen CTO, einen CIO oder sonst eine relevante technische funktion besetzen muss, sollte dies mit einem auf diese funktion bzw. branche spezialisierten head hunter machen. 2. führungsfunktionen im informatik oder technischen umfeld werden - auch infolge der kürzeren halbwertzeit des erworbenen grundwissens - tendenziell mit jüngeren kandidat:innen besetzt. ein headhunter, der etwas mehr als halb so alt wie ich ist, eignet sich dafür besser als einer mit grauen haaren. 3. ist das wirkungspotential direkt abhängig von der performance der kandidat:in und hat dieses ein grosses upside potential, dann muss insbesondere der “risky candidat” geprüft werden und es ist sind überlegungen zur wahrscheinlichkeit von erfolg anzustellen. leider tendieren interne HR’s dazu, eher den safe candidate zu rekrutieren. fragen? oder lust auf einen austausch? stehe zur verfügung.

🎙️ In dieser Folge des Schicht im Schacht-Podcasts sprechen Marcel und Robindro mit Linn Silveira Salles von Speekly über ihren spannenden Weg in HR, der stark von der Startup-Welt geprägt ist und durch die dynamische Umgebung oft weit über die klassischen HR-Aufgaben hinausgeht. 💪 Als erfahrene HR-Generalistin bespielt Linn die gesamte HR-Klaviatur. Doch stellt sich die Frage, ob es nicht zunehmend schwieriger wird, das nötige Spezialwissen in allen Bereichen aufrechtzuerhalten. Dabei gibt sie Einblicke aus ihrem Arbeitsalltag, wie ihr dieser Spagat gelingt. 📢 Außerdem sprechen die drei über Linn’s Arbeit bei Speekly, wo Creator mit Produkten gematcht werden, um User-Generated Content (UGC) zu produzieren. So diskutieren die beiden Hosts mit Linn als Expertin, inwieweit dieser Trend auch für HR-Produkte relevant sein könnte, um stärker Job Branding zu betreiben. 🎧 Jetzt reinhören! (Link in den Kommentaren)

Wie viel Mensch braucht HR noch? 🤖 😥 Während auf der großen #ZPE Bühne über Wertschätzung & Transparenz im Recruiting gesprochen wird, steht die halbe Halle voller Anbieter für KI-Tools. “𝐼 𝑐𝑎𝑛 𝑐ℎ𝑎𝑡 𝑛𝑎𝑡𝑢𝑟𝑎𝑙𝑙𝑦 𝑖𝑛 𝑣𝑜𝑖𝑐𝑒 𝑜𝑟 𝑡𝑒𝑥𝑡 𝑖𝑛 140 𝑙𝑎𝑛𝑔𝑢𝑎𝑔𝑒𝑠.” Klar, die KI kann vom Sourcing über die Interviews bis zur Auswahl des vermeintlich perfekten Kandidaten alles übernehmen, ohne dass dieser jemals mit jemandem aus dem Unternehmen gesprochen hat. Vielleicht bin ich old school, aber Recruiting ist für mich immer noch mit Menschlichkeit und persönlichem Touch verbunden. Auf der einen Seite heißt es, wir sollen Bewerber und Mitarbeitende mit persönlicher Wertschätzung überhäufen. Auf der anderen Seite: „Lasst es lieber die KI machen, die ist viel effizienter!" Wie viel Wertschätzung bleibt übrig, wenn KI den Recruiting-Prozess übernimmt? Ist das der Weg, den wir gehen wollen? Ich zumindest habe mich über die MENSCHLICHEN Begegnungen auf der Messe gefreut, während sich die Faszination über den XING-Roboter-Hund in Grenzen hielt. 🤣 🤗

Soll ich dir ein Geheimnis verraten?🙂↔️ ❤️🔥❗️Deine Meinung ist mir wichtig! 💯So wichtig, dass sie in ein neues #Premium-#Consulting-Produkt mit einfließt, das Lisa Sattig gerade zusammen mit mir und meinem (Business) Partner Marvin Ronn auf den Markt bringt. Zum Hintergrund: Mit unserer Expertise in der #Personalberatung und der Personalgewinnung wissen wir einfach, was Recruiterinnen und Recruiter, aber auch Unternehmen interessiert und vor allem ambitioniert. ✅✅ Mehr Umsatz generieren – das ist klar! Aber die Interessen fallen durchaus vielfältiger aus, zum Beispiel wenn es darum geht, den Kandidatenmarkt richtig zu verstehen. 🫵🏻Und hier kommst du ins Spiel: Als Investoren wollen Marvin und ich Lisa Sattig dabei unterstützen, ein Produkt zu etablieren, das einen echten Mehrwert bietet. 🟡Welches der folgenden Themen würde dich also besonders interessieren? 1️⃣ Was macht eine effektive HR-Abteilung aus? 2️⃣ Wie bekomme ich meinen Traumkandidaten in 72 Stunden? 3️⃣ Wie schaffe ich es, 20 erfahrene Mitarbeiter in einem Quartal finden und einzustellen ? Vielen Dank für deine Teilnahme! Du hilfst uns SEHR weiter! 🤩🙏

Warum Bröer & Partner seit 25 Jahren die HR-Szene rockt. Weil mich viele Leute immer wieder fragen, wie wir es schaffen, seit 25 Jahren so erfolgreich zu sein (auch wenn bei mir persönlich noch ein paar Jahre zu den 25 Jahren Berufserfahrung fehlen) hier die Antwort: Wir, bei Bröer & Partner, sind die HR-Version eines schnittigen Privatjets. Effizient, elegant, immer auf Kurs. Die großen HR-Konzerne? Na ja, die fliegen wie billige Bomber ihre 08/15-Routen, immer dieselbe Strecke, immer dieselben Prozesse. Und die Ergebnisse? Naja... Warum sind wir also die Besten im Sales-Recruiting? Lasst mich euch 5 Gründe nennen – mit einem kleinen Augenzwinkern natürlich: 1. Wir liefern, bis der Kunde lächelt Die Big Player schicken Kandidaten wie am Fließband raus. Das Ergebnis: Enttäuschung nach Enttäuschung. Bei uns? Wir liefern Talente, die wirklich passen – und zwar so lange, bis der Kunde zufrieden ist. 2. Wir sind schnell. Punkt. Während die großen HR-Konzerne noch ihre Prozesse sortieren, haben wir die Position schon besetzt. Wir sind wie der Privatjet – schneller, direkter, effizienter. Keine Zeit für langes Hin und Her. Bei uns zählt jede Minute, und das spüren unsere Kunden. 3. Unsere Werte sind mehr als nur Worte Werte? Große HR-Firmen haben lange Listen, wir haben echte Überzeugungen. Ehrlichkeit, Transparenz und Menschlichkeit. Das klingt simpel, aber es ist genau das, was uns ausmacht. Wir bauen auf Beziehungen, nicht auf Abschlüsse. So macht man das, wenn man langfristig denkt. 4. Active Sourcing? Wir machen's einfach. Die großen Konzerne sitzen in Meetings und überlegen, wie sie Active Sourcing angehen. Wir? Wir machen es einfach. Proaktive Ansprache, bevor der Kandidat überhaupt weiß, dass er den Job will. Genau das, was unsere Kunden brauchen, aber nicht selbst machen wollen oder können. Wir nehmen ihnen die Arbeit ab, und das schnell und effektiv. Fazit: Während andere HR-Unternehmen wie billige Bomber ihre Standard-Routen fliegen, heben wir mit Vollgas ab. Bröer & Partner steht seit 25 Jahren für Qualität, Schnelligkeit und Sales-Talente, die den Unterschied machen. Warum woanders suchen, wenn wir da sind? Schreib mir und ich sende dir ein erstes passendes SALES Profil zu.

Heute habe ich wieder gemerkt, warum ich meinen Job so gerne mache. 🙏 Jeden Tag bin ich bei Dr. Oetker mit Menschen in Kontakt, die einen Faible für HR Technologie und Daten haben, diesen gerade entwickeln oder die Relevanz dafür erkannt haben. 🔜↪️🔛 Heute war ich auf der Re-Think HR Tech DACH in Berlin und sehe wie noch viel mehr Menschen sich tagtäglich damit auseinandersetzen in den HR Kernbereichen zu digitalisieren, KI richtig einzuordnen, zu nutzen und People Analytics nach vorne zu bringen. 🤖 Was große, namhafte Unternehmen bis zu kleinen Startups technologisch, tranformativ und innovativ für den HR Bereich auf die Beine stellen ist einfach der Wahnsinn. Und das Schöne daran, ziemlich alle mit dem gleichen übergeordneten Ziel: Die richtigen Menschen zu finden, für das Unternehmen zu gewinnen und zu binden. 🫶 Ich arbeite für mich auf der genau richtigen Schnittstelle, denn eins ist sicher, die Zukunft gestalten wir weder ohne Menschen, noch ohne Daten, noch ohne Technologie. 💪🦾