Chief Executive Officer & Digital Market research at Booya Digital - helping B2B companies plan and execute their Go To Market Strategy to international markets 🚀
In the world of corporate management, two acronyms often reign supreme: OKRs (Objectives and Key Results) and MBOs (Management by Objectives). Both models promise to align teams, drive performance, and achieve lofty goals. But let's be real—neither lives up to the hype. MBOs are the dinosaurs of goal-setting. Born in the 1950s, MBOs rely on top-down objectives that often miss the mark of what’s actually needed on the ground. Managers set goals in isolation, and employees are left trying to hit targets that may be irrelevant by the time they’re reviewed. The focus on end-of-year results turns into a game of strategic procrastination, where the only thing that matters is ticking boxes come December. OKR’s, on the other hand, are MBOs with a facelift—more frequent, supposedly more transparent, but often just as disconnected from reality. They encourage ambitious, even unrealistic, targets under the guise of “stretch goals.” Instead of empowering teams, OKRs can create a pressure-cooker environment where quantity trumps quality and missing goals becomes the norm. The result? Burnout, disillusionment, and a company culture where failure is almost expected. Both models are plagued by the same issues: a rigid structure that doesn’t adapt well to change, an overemphasis on metrics over meaningful progress, and a tendency to create silos rather than collaboration. In the rush to quantify everything, companies using these models often forget that success isn’t just about meeting objectives; it’s about fostering innovation, adaptability, and genuine teamwork. A Better Approach: Adaptive Goal-Setting It’s time to rethink how we set goals—not with another acronym, but with a more adaptive, human-centered approach. Here’s a solution: 1. Continuous Feedback Loop: Instead of rigid, top-down objectives, create a dynamic system where goals are set collaboratively and adjusted based on ongoing feedback. This keeps teams aligned with real-time priorities and fosters a sense of ownership and accountability. 2. Focus on Outcomes, Not Just Outputs: Shift the emphasis from hitting specific metrics to achieving meaningful outcomes. Encourage teams to ask, "What impact are we aiming for?" rather than just "What targets do we need to meet?" 3. Encourage Flexibility: Allow teams to pivot and adjust goals as circumstances change. The business landscape is fluid; goal-setting should be too. This flexibility reduces the pressure to meet outdated targets and promotes innovation. 4. Promote Cross-Functional Collaboration: Break down silos by encouraging teams to work together on shared goals. This not only improves efficiency but also fosters a culture of collaboration and mutual support. 5. Prioritize Well-being: Recognize that sustainable success comes from a healthy, motivated workforce. Set goals that challenge teams but don’t push them to the brink of burnout. Balance ambition with a genuine concern for employee well-being.
Employer Branding Expert | Career Marketing & Branding Specialist 🦄 | Turning Employees into Brand Ambassadors | Empowering Organizations to Attract Top Talent and Job Seekers to Shine
מודל העבודה (MBO) - המודל שמשנה את פני הניהול בארגונים ישראליים בעידן שבו גמישות והישגים מדידים הופכים לחלק בלתי נפרד מתרבות הארגונית, יותר ויותר חברות ישראליות מאמצות את מודל ה-MBO (ניהול לפי מטרות). המודל הזה אולי נשמע לנו חדש מותאם 2024 אבל למעשה הוא מודל משנות ה-50, שהומצא על ידי פיטר דרוקר, המודל מתמקד בהצבת מטרות ברורות לכל עובד או צוות, ומדידת הצלחתם על פי השגת המטרות שהוגדרו. ⬅ איך המודל הזה עובד? ב-MBO, כל עובד מקבל יעדים ספציפיים שנקבעים בשיתוף עם המנהלים שלו. העובדים מקבלים חופש פעולה בבחירת הדרכים שבהן ישיגו את המטרות הללו, אך מדידת הצלחתם מתבצעת על בסיס השגת המטרות בלבד. המודל הזה קיבל תאוצה מאוד גדולה בזמן הקורונה ב- 2019 כי זה המודל היחיד שיכל לתת לחברה מצד אחד להמשיך לעבוד ומצד שני להגיע או לפחות לשמור על ההישגיים הקיימים . ⬅ אז מי החברות בישראל שאימצו את MBO אמדוקס (Amdocs): חברת ההיי-טק הבינלאומית, אמדוקס, היא אחת מהחברות הישראליות שאימצו את מודל ה-MBO. אמדוקס מתמקדת בהגדרת מטרות ברורות לכל עובד, תוך דגש על שקיפות ושיתוף פעולה בין הצוותים השונים. המודל מאפשר לאמדוקס לשמור על יציבות תפעולית ומקצועית תוך גמישות בהתאמה לשינויים בשוק. ⬅ טבע (Teva Pharmaceuticals): טבע, חברת התרופות הישראלית הגדולה, משתמשת במודל MBO לניהול העובדים והצוותים ברחבי העולם. המודל מסייע לטבע לוודא שכל אחד מהעובדים שותף למטרות החברה הכוללות, תוך התאמת מטרות אישיות לכל עובד בהתאם לתפקידו. ⬅ אלביט מערכות (Elbit Systems): אלביט מערכות, המובילה בתעשיית הביטחון בישראל, מאמצת את מודל MBO לניהול הפרויקטים המורכבים שלה. החברה מגדירה יעדים לפרויקטים שונים ומודדת את ההצלחה בהתאם להשגת היעדים הללו, מה שמאפשר לה לנהל את הפרויקטים בצורה יעילה וממוקדת תוצאות. ⬅ אם החברות המובילות האלו משתמשות במודל הזה סימן שזה עובד, אז הלכתי לחפש מחקר בנושא, בשביל להביא נתון שמאשר את הדברים ומצאתי את המחקר הזה. מחקר שנערך על ידי המכון לניהול בישראל (IMI) מראה כי חברות שאימצו את מודל MBO דיווחו על שיפור של כ-20% בתפוקות העובדים בתוך שנתיים מאימוץ המודל. בנוסף, בחברות אלה נרשמה עלייה בשביעות רצון העובדים והמנהלים כאחד, בזכות השקיפות והאחריות האישית שהמודל מקדם. ⬅ מודל MBO מציב אתגר אך גם הזדמנות משמעותית לשינוי תרבות ארגונית, ומאפשר לעובדים להיות חלק בלתי נפרד מהצלחת החברה. המודל כבר הוכיח את עצמו כיעיל במספר רב של חברות ישראליות, והפך לכלי מרכזי בניהול משאבי אנוש וניהול פרויקטים בשוק המקומי. המודל הזה משמש אותי לצורך הטמעת פעילות של מיתוג מעסיק בחברות בסדר גודל שונה. על פי האלמנטים האלו : ✅ שקיפות בהגדרת מטרות ויעדים: תורם לתחושת הוגנות ומקצועיות בעיני העובדים. ✅ עידוד אחריות אישית ומחויבות: העובדים מרגישים חלק מהותי בהצלחת החברה. ✅ שיפור בתקשורת ובשיתוף פעולה: המודל מעודד דיאלוג פתוח בין עובדים למנהלים. ✅ העלאת שביעות רצון העובדים: בזכות תחושת הישגיות ואחריות אישית. ✅ יצירת תרבות ארגונית ממוקדת הישגים: משדר מקצועיות וחדשנות כלפי חוץ. ✅ שיפור הפרודוקטיביות: הודות למיקוד בתוצאות ולא בתהליכי עבודה בלבד. ✅ יכולת למשוך כישרונות: מודל מתקדם שמושך עובדים שמעריכים גמישות ואחריות. ✅ חיזוק מוניטין החברה: חברות שמאמצות MBO נתפסות כמובילות ומתקדמות בשוק. #HR #CEO
