HR: Palanca Clave en la Transformación Cultural

En estos últimos meses he estado acompañando a un cliente en particular  en su proceso de transformación cultural y he visualizado la importancia de la transformación y evolución en HR, como una de las palancas claves en este camino.  

La transformación corporativa como la personal deberían ir de la mano para conseguir los mejores resultados.

Si bien #agile empezó en las áreas de tecnología y tiene que ver en como transformamos los procesos y cómo las organizaciones gestionan el rendimiento de las personas, si consideramos a HR, ésta área enfrenta los mismos desafíos: digitalizar los procesos, mindset del equipo, etc, jugando un papel fundamental en la creación de un cambio positivo y duradero.

En mi experiencia, la mayoría de lideres en sus procesos de transformación ponen la cultura antes de los procesos, lo cual nos da la opción de hacer frente a los retos volátiles ya que la transformación cultural trae un sinnúmero de retos, hay que hacerlo sostenible. A veces es difícil articular estas dimensiones: ser agile y cobrar vida re definiendo nuestras conductas para crear entorno adecuado para la transformación. 

En los procesos de transformación cultural el cliente es clave en el cambio, queremos que las estructuras permitan mas creatividad vs limitarnos, buscamos pasar de una organización de control a una de  organización agile, de innovación, colaboración y creación de valor. Se busca promover conductas que sirven para aumentar la colaboración, el feedback y la mejora continua, elevando el nivel de comunicación, transparencia y apertura.  

Es fundamental respetar a la gente, escucharles, retroalimentación de doble vía, speak ups que refuercen el poder hablar.

El cambio es asumido desde el líder y la ejecución coherente de lo que decimos vs lo que hacemos. 

Los líderes son rol models del cambio que pedimos, necesitamos que estén implicados en las fases de la transformación cultural, disminuyendo la jerarquía y empoderando a los colaboradores, es decir que ellos sientan que sus ideas y aportaciones son de valor, encontrando nuevas formulas de comunicar y de gestionar sobre objetivos, facilitando la colaboración e incorporando ciclos de check ins continuos, que permitan medir estos resultados y no solo algunas acciones.

Estoy  convencida que habrán mas cambios significativos, colaboraciones, interacciones sociales y aprendizaje de por vida, drivers para la transformación pues trabajamos en redes , no solo somos individuos, con significado social más fuerte, adaptando el trabajo a preferencias personales, y reduciendo los sesgos. 

Ahora bien, en empresas en transformación, en su camino de ser agile, HR tiene que dar los mismos pasos, de manera que sea posible responder en curso y con estilo de trabajo, para esto HR también se tiene que transformar.

El talento es una de las prioridades mas importantes,

aunque para muchos su funciona esta en lo transaccional y no esta focalizado  en generar valor al negocio, necesitamos empezar a vislumbrar cómo disponer de datos sobre personas, la digitalización como piedra angular y el cambio de mindset.

El equipo de HR necesita encontrar su propia manera de hacer las cosas, considerando su cultura, sector, necesidades de empresa, lideres, para así definir su propio modelo, metodologías con marcos agiles para hacer elevación y delivery, utilizando pensamiento de diseño como driver para el cambio. 

El resultados critico para HR es poner fin a los silos, con equipos auto organizados para añadir valor, para gestionar el poder de los equipos al participar con otros, para resolver los problemas complejos.

Nos hemos pasado con foco en más contratación vs talento, generalista vs expertos, etc. Hoy las prioridades importantes implican equipos con pool de múltiples destrezas que pueden atender distintos espacios del negocio vs los roles antiguos. 

Esto va a tener impacto en el futuro, no solo en HR sino fuera de él. 

Datos y estrategia de personas, pensar como científico, testeando, comprobando hipótesis. Prototipos y grupos de feedback son métodos a seguir. Ser socio estratégico y coach, reorganizar en equipos funcionales, dando información semanal, liderando en el campo de la estrategia. 

Aprender, crecer, desarrollarnos en HR resulta clave, la transformación de carrera en HR no está en línea con los nuevos roles, por ejemplo un product owner, que entra con nuevas funciones, en un puesto distinto ya no aplica para una carrera y empleo de por vida, hoy son bienvenidos los movimientos laterales, el crecimiento en competencias, el incorporar experiencias, es una asignatura continua.

Tenemos remuneración extrínseca e intrínseca, el propósito es fundamental para comprometerse, organizarse y querer estar. 

Por esto, para tener éxito, una transformación debe abordar todas las facetas, personas, procesos, estrategias, tecnologías y HR puede ayudar a un enfoque interactivo y creando nuevas vías, y la construcción de capacidades para pasar de jerarquías  a un entorno de talento y empoderamiento, actuando como luz guía. 

La transformación Cultural y HR en su evolución tienen que ir juntos.