HR JOURNAL

Dr. Arne Sjöströmöm, Regional Director, People Science EMEA bei Culture Amp, gibt einen Ausblick auf die HR-Trends 2025: Leistung wird zum zentralen Thema. 1. Abwarten ist keine Option Die einen warten, die anderen zögern – so lässt sich das momentane Verharren auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite zusammenfassen. Aktuell gibt es einen Überhang an Arbeitnehmern, die das Unternehmen eigentlich verlassen möchten. In vielen Unternehmen ist Abwarten leider auch zur Devise der Arbeitgeber geworden: Sie investieren zu wenig in die Entwicklung der Mitarbeitenden und riskieren damit vor allem den Verlust ihrer Leistungsträger. 2. Mehr Leistung und Wohlbefinden durch klare Rollendefinition Erstmals seit dem Beginn der hybriden Arbeit werden Werte und Prozesse neu definiert. Dabei orientieren sich Unternehmen verstärkt am Faktor Leistung und werden im kommenden Jahr entsprechend neue Prioritäten setzen. Ziel ist es, die Employee Experience zu verbessern, wozu auch eine klarere Rollendefinition gehört... 3. Leistungsorientierung gewinnt an Bedeutung Wissen, was Sache ist und entsprechend handeln, um die Unternehmensleistung zu steigern – so lässt sich die Aufgabe der Personalabteilungen im kommenden Jahr zusammenfassen. Erfahren Sie mehr im Beitrag: https://lnkd.in/dT3HNzcr #HRTrends2025 #EmployeeExperience #Leistungsorientierung

Hoher Krankenstand in Deutschland: Unternehmen in der Pflicht >> Die Frage nach den Ursachen des steigenden Krankenstandes sei wissenschaftlich noch nicht geklärt, so Professor Christoph Desjardins. Er sieht die Unternehmen in der Pflicht, gegenzusteuern. Diese müssten die Einstellungen und Erwartungen ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besser verstehen lernen. Die von Unternehmen und Krankenkassen gemeldeten Zahlen zum #Krankenstand deutscher Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmer kennen nur eine Richtung: nach oben. Nachdem die durchschnittlichen Krankentage 2015 noch bei zehn lagen, ist dieser Wert laut Statistischem Bundesamt 2023 auf 15 geklettert. Eine erhöhte #Arbeitsbelastung kann durch den zunehmenden Effizienz- und #Leistungsdruck in den Unternehmen entstehen. Dieser kann auf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen, aber auch auf unbesetzte Stellen zurückgeführt werden. Auffällig ist der starke Anstieg des Krankenstandes seit der Covid-19-Epidemie. Hier muss untersucht werden, ob – insbesondere bei älteren Arbeitnehmerinnen / Arbeitnehmern – gesundheitliche Veränderungen eingetreten sind, die zu entsprechenden Fehlzeiten führen. Um den Ursachen auf den Grund zu gehen, steht den Unternehmen ein bekanntes, aber nur selten systematisch genutztes Instrumentarium zur Verfügung. Dazu gehören die Analyse der #Belegschaftsstruktur, die Messung und Reduzierung physischer und psychischer Belastungen am Arbeitsplatz sowie die kontinuierliche Bewertung und Verbesserung der Unternehmens- und Führungskultur. Entsprechende Studien weisen auf einen Wertewandel in der deutschen Gesellschaft als weitere mögliche Ursache für den erhöhten Krankenstand hin. Die ins Arbeitsleben eintretende Generation Z legt Wert auf private Beziehungen und Aktivitäten in der Freizeit, und die Bindung an den Arbeitgeber nimmt bei allen Beschäftigten ab. Weitere Infos finden Sie im Beitrag: https://lnkd.in/e7_Qdp4X #Gesundheitsmanagement Frankfurt University of Applied Sciences

When Change Fatigue Paralyzes Companies >> What happens when the incessant pace of change wears out staff? Sascha Hackstein of Berndtson Interim shares how companies can combat change fatigue. What happens when the incessant pace of change wears staff down to the brink of exhaustion? This phenomenon has been identified by experts as “change fatigue”. In the worst case, this fatigue affects both the well-being of the workforce and the performance indicators of the organization. Causes are the constant reorganization cycle, the fear of job loss or simply the excessive demands of rapid transformations. In addition to quantity, the quality of change management is particularly critical. While prudent change management strategies and cultural transformation initiatives are essential, there is often a lack of engagement with core issues. To effectively counteract change fatigue, the following points are essential: 1. Transparent communication 2. Involving employees in the change process 3. Demonstrating leadership skills Every transformation process should start with a detailed situation analysis from which a strategic roadmap can be derived and communicated across all levels of the company. Find out more in this article: https://lnkd.in/e6DAQp_r #changemanagement #culturaltransformation #transformation

Welche Chancen, Risiken und ethischen Herausforderungen bringt die Generative KI für den Rekrutierungsprozess? Hervé SOLUS, Leiter der Talent Software Division von Cegid, erläutert, wie Unternehmen die Technologie verantwortungsvoll einsetzen können. Generative KI hebt traditionelle Rekrutierungsprozesse auf ein neues Level. Sie kann Lebensläufe mit Stellenprofilen in Echtzeit abgleichen, individuelle Jobangebote generieren und sogar Bewerberinterviews simulieren. Um generative KI zu einem echten Innovationstreiber zu machen, müssen Unternehmen ethische und regulatorische Fragen klären sowie nachfolgende Punkte beachten: 1. Bias vermeiden: KI-Modelle sind nur so gut wie die Daten, mit denen sie trainiert werden. Ein Schwerpunkt sollte daher auf der Vermeidung von Datenbias liegen – durch diversifizierte Trainingsdaten, transparente Algorithmen und regelmäßige Überprüfungen. 2. Mensch und KI kombinieren: Hybride Modelle, bei denen die KI als unterstützendes Tool fungiert, während menschliche Recruiter die finale Entscheidung treffen, kombinieren die Vorteile beider Ansätze. 3. In ganzheitlichen Strategien denken: Generative KI ist dabei kein Ersatz für bestehende HR-Systeme, sondern eine Erweiterung. Ihr volles Potenzial entfaltet sie erst, wenn sie in eine ganzheitliche HR-Strategie eingebunden ist. Weitere Infos gibt es im Beitrag: https://lnkd.in/eQ89pwfV #GenerativeKI #KIimRecruiting #Recruiting

A Culture of Courage as the Foundation: How HR Masters Change >> What makes some companies more attractive to new employees than others? These have an HR department that does a lot of things right, says Dr. Johannes von Mikulicz-Radecki, Haufe Akademie. Here he gives 5 tips on how HR could position itself in the future. A culture of courage comes first. Five ways in which HR should reposition itself to ensure its success and that of its company: 1. Individual needs demand new approaches In their work, HR managers deal with people of different ages and from a wide range of life situations. These individuals therefore also have individual professional attitudes, goals and challenges. 2. Encouraging change with a culture of courage Above all, a culture of courage is needed to change HR work towards more need orientation. The best ideas and strategies are worthless if there is a lack of courage to approach things differently. 3. Leveraging new potential To be successful with bold and new ideas for HR work, companies must also recognize potential where it has not been seen before. For example, in recruiting. 4. Throw old certainties overboard We all know that what used to be true is usually already obsolete today. In my view, the topic of retention is also an example of such an old certainty... Find out more in this article: https://lnkd.in/e3yrniz3 #cultureofcourage #Recruiting

Schwachstellen KPIs, KI, Automatisierung – der Recruiting-Reifegrad von Unternehmen >> Nur rund 19 Prozent der Unternehmen arbeiten auf einem professionellen Niveau. Dies ergibt die Recruiting-Reifegrad-Studie 2024. Michael Witt von Lebenswelt Recruiting schildert, wo HR gut aufgestellt ist und wo in der Recruiting-Organisation Handlungsbedarf besteht. Zwar ist die Recruiting-Organisation bei den meisten Unternehmen bereits gut etabliert, aber mit zu vielen Schwachstellen. Auffällig ist, dass nur rund 19 Prozent der Unternehmen auf einem professionellen Niveau arbeiten und nur 3,4 Prozent der Unternehmen über eine exzellente Recruiting-Organisation verfügen. Die befragten Unternehmen haben nur einen durchschnittlichen Recruiting-Reifegrad von 3,1 vorzuweisen. Sehr gut etabliert sind dabei Themen wie gefestigte Bewerber-Management-Systeme im Bereich Strategie und Operations mit Reifegrad 4. Auch erreicht knapp die Hälfte der Organisationen in den fünf Hauptbereichen eine solide Reife. Besonders gut schneidet der Bereich Skills und Kultur ab, der mit einem durchschnittlichen Reifegrad von 3,4 leicht über dem Durchschnitt liegt. Der Einsatz von Künstlicher Intelligenz im Recruiting stellt sich als besonders schlecht heraus. Hier erreicht der Reifegrad im Schnitt gerade mal 1,5. Trotz intensiver Medienpräsenz haben die meisten Unternehmen in der Recruiting-Organisation noch keine Fortschritte bei der Implementierung von KI gemacht. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/dv5CF7md #RecruitingReifegradStudie #RecruitingOrganisation #Recruiting #KPIs #KI

Präsenzarbeit erlebt ein Comeback. Ist das eine Rückbesinnung auf Bewährtes oder eine Kapitulation vor komplexen, hybriden Arbeitsmodellen? Kristina Gerwert, Mitglied des Vorstands der adesso SE, bewertet die Chancen und Herausforderungen der unterschiedlichen Arbeitsmodelle. Homeoffice: Als größter Schwachpunkt hat sich der latente Mangel an sozialer und kreativititätsfördernder Interaktion herausgestellt. Vor allem die #Teamarbeit hat häufig unter der Vereinzelung gelitten. Selbst für bestens eingespielte Teams ist es daher sinnvoll, regelmäßig ein bis zwei Tage pro Woche im Office zusammenkommen. Steht ein neues Projekt an oder ändern sich die Ziele oder Teamkonstellationen, können es temporär auch drei bis vier Tage pro Woche sein. Für junge Kolleginnen und Kollegen, die gerade am Anfang ihres Berufslebens stehen, ist die intensive Präsenz im Office besonders wichtig. Das setzt natürlich voraus, dass sie nicht alleine im Office sind, sondern kundige Kollegen und Kolleginnen als Ratgeber und Mentoren vor Ort haben. Dreh- und Angelpunkt bei der Arbeit vor Ort sind und bleiben die #Führungskräfte. Ihre Präsenz im Office ist ein zentrales Element, wenn die Zusammenarbeit in den Büros funktionieren soll. Vor allem aber geht es für Führungskräfte darum, ihre Mitarbeitenden zu fördern und fordern. Dazu müssen sie ihre Stärken und Schwächen kennen. Das geht nur, wenn sie nahe an ihnen dran sind. Erfahren Sie mehr im Beitrag: https://lnkd.in/d3EWrYzd #HybridesArbeiten #Präsenzpflicht #Leadership #RemoteWork

Arbeitswelt mitgestalten: Wie Personaldienstleister die Konjunkturflaute als Chance nutzen können >> Die wirtschaftliche Flaute bringt Herausforderungen für Personaldienstleister – doch Stillstand ist keine Lösung. Philipp Riedel, CEO von AVANTGARDE Experts, zeigt, wie gezielte Investitionen neue Chancen eröffnen können. Er betont: Die Branche hat das Potenzial, die Arbeitswelt der Zukunft aktiv zu prägen. Sein Appell: Raus aus dem Schattendasein, rein ins Rampenlicht. #Personaldienstleister mit einem breiten Angebot oder einem Fokus auf das Blue-Collar-Segment spüren die stagnierende wirtschaftliche Situation bei uns im Land derzeit am meisten. Viele Unternehmen beobachten derzeit eher den Markt, als neue Stellen zu schaffen oder zu besetzen, teilweise findet bereits ein #Personalabbau statt. Investments für Personaldienstleister: Mit diesen Tipps jetzt zukunftsfähig aufstellen 1. Spezialisten statt Generalisten: Unternehmen wünschen sich von einem Personaldienstleister, dass er Spezialisten hat, die Jobs für Spezialisten besetzen. Das heißt konkret: Recruiter sollten sich tiefgreifendes Wissen für einen spezifischen Fachbereich – zum Beispiel Cybersecurity – aufbauen. 2. KI gewinnbringend nutzen: Ich glaube nicht daran, dass Technologien wie Künstliche Intelligenz (KI) unsere Jobs übernehmen werden. Im Gegenteil: Viele administrative Aufgaben fallen weg, wenn wir die Chancen der Digitalisierung gezielt einsetzen. 3. It´s a people business: Gerade in herausfordernden Zeiten kann Proaktivität zum Wettbewerbsvorteil werden. Die Extrameile beim Kunden zahlt sich aus. 4. Das Team als Herzstück der Beratung: Personaldienstleister sollten künftig verstärkt auf sich selbst als attraktive Arbeitgeber schauen und auf das Know-how in den eigenen Reihen achten. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/eS9AYCTY

#Cyberangriffe werden immer raffinierter – und die Belegschaft spielt eine Schlüsselrolle bei der Abwehr. #Cybersecurity Week, Community Building, Gamification – Andreas Gaetje, Chief Information Security Officer der Körber AG, zeigt, wie sein Unternehmen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fit gegen Bedrohungen macht. Cyberkriminelle nutzen entweder Schwachstellen in der eingesetzten Software aus, um in Unternehmen einzubrechen oder sie versuchen gezielt über Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter Schadsoftware einzuschleusen. Letzteres ist deutlich einfacher, da die technische Komplexität eines solchen Angriffs weitaus geringer ist. Phishing: Dies ist weniger ein Problem mangelnden Wissens als vielmehr die hohe Anzahl von Emails, die tagtäglich in den Mailboxen der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter landen. Es ist eine große Herausforderung, das Engagement der Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter für Cybersecurity kontinuierlich hochzuhalten. Schulungen werden oft als lästige Pflicht wahrgenommen, die neben den regulären Arbeitsaufgaben erledigt werden muss. Körber setzt auf ein mehrjähriges Cyber-Resilienz-Programm: Es steht unter dem Motto „We protect what we create“ und verdeutlicht, dass der Schutz des Unternehmens vor Cyberangriffen eine gemeinschaftliche Daueraufgabe ist. Im Rahmen einer internen Aufklärungskampagne wurden im Konzern zahlreiche Maßnahmen ergriffen, die die Mitarbeiterinnen / Mitarbeiter für das Thema sensibilisieren und zum Austausch anregen sollen. Dazu zählen unter anderem die Cybersecurity Week, die Etablierung einer Cybersecurity Community, um sich innerhalb der Belegschaft auszutauschen, oder die Nutzung spielerischer Elemente (Stichwort Gamification), die das Wissen zu den Themen Cyberangriffe und Informationssicherheit stärken. Mehr erfahren Sie im Beitrag: https://lnkd.in/em6chTtz

Germany: Number of Vacancies Falls for the Seventh Consecutive Quarter >> In the third quarter of 2024, there were 1.28 million vacancies nationwide. Compared to the previous quarter, the number of vacancies fell by 58,100 or around 4 percent. Compared to the third quarter of 2023, the decline is even more pronounced, with a decrease of 446,500 or around 26 percent, according to the IAB Job Survey. The OECD Economic Outlook also gives no cause for optimism. In western Germany, 1.03 million vacancies were to be filled in the third quarter of 2024, and around 250,000 in eastern Germany. Nationwide, for every 100 vacancies advertised by companies in the third quarter of 2024, there were around 220 people registered as unemployed – that is 67 more unemployed than a year ago. “There are two reasons for the sharp increase in the job-to-unemployed ratio compared to the same quarter last year,” explains IAB labor market researcher Alexander Kubis. ”On the one hand, the number of vacancies fell by almost 447,000, while on the other hand, the number of unemployed rose by around 180,000.” The situation in Germany is not likely to improve. On December 4, the OECD published its Economic Outlook. The prospects for optimism are modest at best. Quotes: The economy is projected to stagnate in 2024 and grow by 0.7% in 2025 and 1.2% in 2026. Low inflation and rising wages will support real incomes and private consumption. Private investment will gradually pick up, supported by high corporate savings and slowly declining interest rates, but policy uncertainty will continue to weigh on investor confidence. Exports will slowly recover as demand in key trading partners strengthens. Find out more in this article: https://lnkd.in/eu5bdxsT Institute for Employment Research of the German Federal Employment Agency #vacancies #unemployment #IAB #OECD