Unionization in IT/ITES 

Sector 
A Human Resource Management Perspective 
 
 
 

   

      
Contents 
 

Trade Unions in the Services Sector ....................................................................................................... 3 
Introduction ............................................................................................................................................ 3 
A new flavour to unions – ITES/IT ....................................................................................................... 3 
Setting the Background ........................................................................................................................... 5 
Why Organize IT/ITES? ............................................................................................................................ 6 
Key Issues ............................................................................................................................................ 6 
Nature of Work ............................................................................................................................... 6 
Shifting focus to non‐bargaining activities ...................................................................................... 7 
The bright side of things! ................................................................................................................ 7 
All that glitters is not gold! .............................................................................................................. 7 
Does IT/ITES need a Union? .................................................................................................................... 8 
Challenges in Union Formation ............................................................................................................... 9 
Industry Initiatives to “Organize” IT/ITES Sectors ................................................................................. 10 
IT Professional Forum ....................................................................................................................... 10 
West Bengal Information Technology Association ........................................................................... 11 
Association of IT Employees, Kerela ................................................................................................. 11 
The Future ............................................................................................................................................. 12 
A Reality Check – Survey ................................................................................................................... 13 
Profile of Respondents ................................................................................................................. 13 
Mode of Surveys ........................................................................................................................... 13 
Survey Findings ................................................................................................................................. 13 
Respondent’s basic classification .................................................................................................. 13 
Awareness about unions ............................................................................................................... 14 
Perception on Unions.................................................................................................................... 14 
Survey Conclusion ............................................................................................................................. 15 
Bibliography .......................................................................................................................................... 16 
Other references ................................................................................................................................... 16 
 
 Trade Unions in the Services Sector 

Introduction 

A new flavour to unions – ITES/IT 
 

A  few  years  back,  India  was  mostly  dependent  on  the  industrial  and  agricultural  sectors  for  its 
growth  numbers.  But  off  late  the  phenomenal  performance  of  the  Services  sector  especially  the 
IT/ITES  &  BPO  sector  has  positioned  India  as  a  major  economy  in  the  world.  The  industrial  sector 
comprised of Manufacturing, Mining and Electricity sectors. These sectors were perennially plagued 
by major problems like Unionization and Organizational Politics. The Blue Collar worker has always 
found  the  support  of  an  Association  or  a  Union,  where  he  enjoyed  the  right  to  raise  issues 
concerning  him,  challenge  management,  and  express  his  aspirations  more  emphatically.  With  the 
Services sector now contributing roughly 52% of the Indian GDP, it is becoming an important source 
for nearly 34% of the Indian population. Almost $55 bn of it comes from the IT/ITES and BPO sector. 
This sector currently employs nearly 1.6 million people and promises to absorb another 700000 by 
2010.It  currently  employs  approximately.  The  market  indicators  continue  to  be  positive  with  a 
potential untapped market of over $300 billion worldwide for IT/ITES and BPO sector. The software 
and  services  industry  has  continued  to  exceed  forecasts  every  year.  For  FY08  Nasscom  forecasted 
revenue of $50 billion, out of which IT software and services exports would contribute $28‐29 billion, 
followed  by  ITeS/BPO  between  $10.5‐11  billion.  The  domestic  market  is  expected  to  reach  $10 
billion, at a growth rate of 20‐22 per cent. 

India  has  come  to  be  recognized  as  the  hub  of  outsourcing  activity.  The  time  differential  and 
sufficient supply of qualified IT professional would imply that the jobs would continue to be shifted 
to India, in spite of the restrictive moves in the US and other European countries. It is estimated that 
in the course of the next decade about 3.3 million jobs in ITES will move out and a lot many of these 
would land in India. As such the demand for outsourcing work will continue to grow as long as India 
is cost effective and maintains a high quality of service. 

Recent decades have seen deep changes in the political and economic background, which have had a 
downbeat  outcome  on  the  situation  and  authority  of  trade  unions.  The  interconnected  factors, 
which contributed to this situation, are:  
• Globalization  has  paved  the  way  for  intensive  pressure  in  product  markets,  has  led  to  an 
exponential movement of capital, and has also resulted in compounding susceptibility of labour.  
• Technological  changes  have  given  hope  and  opportunities  for  redesign  production  through 
better  and  more  innovative  methods,  which  include  having  production  capacities  in  different 
geographies. 
• The  skill  set  of  today’s  employee  force  is  expanding  fast  and  has  become  important  for 
organizations to consider. 
• Women workforce now forms a major chunk of the working population. 

As the IT sector is producing more and more employment in India, the prospect of unionization in 
IT/ITES is being evaluated by many stakeholders.. The main stakeholders in the development are 

• Employees: This category comprises of the employee workforce of the various IT /ITES 
& BPO companies in the country. 
• Management: This category mainly comprises of the senior management of a company 
which would in case of unionization, would have to deal with the union representation. 
The Middle level managers are also a part of this category, as it is under their leadership 
and governance, which has a direct influence over the welfare of the employees. 
• Unions: There are many State level and National Unions that have expressed enormous 
interest  in  extending  membership  to  these  employees  and  growing  the  number  of 
members in their unions. 
• HR Department: The HR department which is the official channel where employees 
voice their concerns and career aspirations will get directly affected by origination of a 
union in their respective companies. 

Indian  trade  unions  have  however  been  slow  in  reacting  to  the  change.  This  in  turn  has  been 
resulting in loss of membership as also marginalisation of trade unions, emergence of new forms of 
workers  organizations,  and  employers  /  managers  undertaking  roles/  functions  traditionally 
performed  by  trade  unions.  Dramatic  changes  have  occurred  in  the  industrial  concentration  of 
labour  force  over  the  past  two  decades.  The  emerging  opportunities  in  services  and  information 
technology sectors due to business process outsourcing  have shifted employment opportunities in 
the new economy sectors. India, with its young and educated workforce has emerged as one of the 
most  productive  source  of  manpower.  The  changes  in  the  industrial  concentration  of  labour  force 
will continue to have a major impact on trade union. 
The new economy sector predominantly union‐less will be a magnet for unions. In the initial stage 
steps  have  been  undertaken  to  organize  these  knowledge  workers  to  provide  a  better  quality  of 
work  life.  Trade  Unions  have  been  working  on  exploring  possibilities  to  enter  these  sectors,  which 
are mostly in export processing or special economic zones. 

Setting the Background 

On the employee relations front, the expansion of IT/ITES made employment more flexible. Services 
sector has helped to escape from existing collective agreements or challenge them, eliminating the 
traditional  regulatory  constraints,  and  moving  in  the  direction  of  the  more  liberal  employment 
model. Indeed, union avoidance has been the core management strategy in the services sector. 

Recently, fear seemed to have gripped the IT/ITES industry, this was not related to losing business 
but to unions being formed in the sector. The media highlighted the possibility of investment shying 
away from the Indian shores as labour groups begin to organize employees in this sector. Some fear 
that unionization would kill the fledgling services boom in the country.  

The media argued that there was no room for complaints against the BPO outfits as they provided 
exceptionally  good  environment  and  good  salaries.  The  move  to  unionize  workers  was  seen  as  a 
retrograde  step  which  would  spell  disaster  for  the  industry.  It  was  asserted  that  third  party 
intervention did not augur well for the industry.  

Advocates of this philosophy often negate the role of unions while emphasizing that sophisticated 
human resource management (HRM) strategies have a significant potential to take care of workers’ 
interests. Thus, the ground has shifted dramatically from a pluralist to a unitarist perspective of the 
employment relationship. 

This new relationship between employer and employee marginalises the role of unions in the 
workplace or emphasizes overt union avoidance. There is a choice between exclusivist and 
inclusivist strategies that companies need to make.  

Exclusivist strategies include firms casualising and outsourcing staff, the outright refusal to negotiate 
with  unions,  while  inclusivist  strategies  involve  the  use  of  employee  involvement  schemes  and 
human  resource  initiatives.  The  message  it  gives  may  either  be  inclusivist,  that  is  telling  particular 
employees  that  they  are  an  integral  part  of  the  organization;  or  exclusivist,  that  is,  indicating  that 
particular  forms  of  behaviour  or  unions,  are  not  welcome.  Inclusivist  actions  seek  to  increase 
employee distancing and separation from the organization of unions, whose values are inconsistent 
with those of the organization.  

Management  has  endeavoured  to  increase  commitment  via  employee  involvement  schemes  that 
focus on improving management‐employee relations and thereby eliminating the perceived need of 
employees  to  involve  unions  in  representing  their  interests.  The  nature  of  the  work  can  provide 
opportunities for unions to organize. Much of what management wants to achieve conflicts with the 
employees’ interests. Performance  targets, minimizing the agents’ time away from the  telephones 
and  minimizing  staffing  levels  result  in  work  intensification,  besides,  lack  of  career  and  promotion 
prospects and monotony give rise to resistance, including union representation. The “new” issues of 
service quality, discretion to deviate from standards and recognition of social skills are added to the 
more traditional bargaining issues of pay, working hours, and holidays.  

Why Organize IT/ITES? 

Labour is one factor that has borne the major brunt of the outsourcing exercise be it the indigenous 
or the foreign companies. They have not only faced reduction in wages but also withdrawal of social 
benefits. The policy makers however seems to have been lost in their exercise to earn more foreign 
exchange and the shining ambience of the modern establishments. The issue of social costs is not in 
the agenda of either the employers or to that matter of the Government. 

Key Issues

Nature of Work 
The  attractions  of  comparatively  good  rewards  accompanied  by  modern  work  environment  have 
been inducing the young workforce to opt for a very challenging and stressful work. In the glamour 
of being designated as professionals and working for the multinational companies, these works have 
been overlooking its adverse effects, particularly those that are invisible. The unions in India are in a 
state of confusion as they are yet to decide whether IT workers come under their area of operation 
and if so how to organize them. 
Shifting focus to non­bargaining activities 
In view of employers taking keen interest in the monetary and non‐monetary improvements of the 
employees,  unions  will  shift  their  focus  to  other  issues  related  to  equity,  gender  related  aspects, 
human rights, transparency and disclosure of information. Unions will also insist on soft issues such 
as  career  development,  skill  formation,  education,  knowledge  management,  competency  based 
training and decent work.  

The bright side of things! 
A  BPO  employee’s  day  starts  at  about  18.00  hours  when  the  company’s  vehicle  arrives  at  the 
workers’ residence to pick for the office. After about an hour the worker is in office that is bright and 
lively.  A  brief  interaction  with  boss  follows  and  then  entry  to  a  small  cubical  equipped  with  a 
computer  and  telephone  wherein  the  race  to  attend  100  to  125  calls  in  eight  hours  begins.  The 
worker is allowed to go to toilet twice, break for meal once and beverage once all of which must be 
accomplished in 60 minutes. Apart from a comparatively decent salary, there are other attractions 
too  such  as  door  to  door  transport,  security  guard  escorts,  and  refreshment  on  the  house,  picnic, 
excursion  and  young  colleagues.  The  package  also  includes  enhanced  status  of  a  Multinational 
employee. 

All that glitters is not gold! 
Recent  research  has  described  BPOs  as  “electronic  sweatshops”  and  “assembly  lines  in  the  head” 
with  jobs  being  characterized  as  dead‐end,  with  low  complexity,  low  control,  repetition  and 
routineness.ITES  employees  follow  scripted  dialogues  and  detailed  instructions  and  their  work  is 
closely  monitored,  tightly  controlled  and  highly  routinised.  The  pressure  for  quantity  versus  the 
aspiration  for  quality  imposes  conflicting  role  requirements  on  employees.  Working  for  overseas 
clients whose customers are located in the US, Canada, the UK or Australia means that employees 
have to work in night shifts in order to respond to different time zones. There are employees who 
are able to adjust to night shifts after an initial period of discomfort. But there are others who find it 
difficult  to  manage  night  shifts,  experiencing  health  problems  such  as  loss  of  appetite,  changes  in 
body  weight,  chronic  fatigue  and  drowsiness,  decreasing  vigilance  and  irritability  on  account  of 
disruption in  eating, digestion and sleeping patterns, as a result. Shift work also affects family life. 
Some employees do not see or have a meal with other family members for weeks on end. 

Unscheduled breaks during the working hours are not permitted while scheduled breaks are tracked 
by  specially  designed  software.  Employees  have  to  log  in  and  log  out  at  specified  times.  Though 
normally, during a shift, slots are provided for two 15‐minute breaks and a break of half an hour for 
lunch/dinner, breaks are decided by the team leaders on the basis of call levels or call queue. Delay 
even by a minute to take their seats after a break results in yelling and use of abusive language for 
everyone to  hear across the floor. Long queues in the cafeteria force them to choose fast  food or 
skip their meal/snack in order to log back in time. This also affected their food habits and nutrition 
intake.  

Such strict observation of time sometimes means that they cannot log out of their systems or leave 
their seats even to go to the restrooms (if it was an emergency, they had to seek permission from 
the  team  leader  to  do  so)  or  get  a  breather.  Employees  are  denied  leave  even  in  case  of  serious 
ailments or problems. When the call volume is high people are expected to report to duty no matter 
how ill the person is. There are some who are denied leave by the management and later threatened 
with termination letters.  They are not always paid overtime for the extra work they put in. In fact 
extra work is required  to be done  to impress one’s superiors who would ensure further  growth in 
the organization.  

For managers, employees are required to have a foremost responsibility to their job rather than to 
the family. Skipping company outings in some cases is equated to lack of commitment to the team 
and team bonding. Employees’ please of their inability to spend quality time with members of their 
family are generally ignored by managers. As a result, in an effort to juggle between family and work 
resulted  in  agents  depriving  themselves  of  sleep.  Their  weekly  breaks  are  spent  entirely  with  the 
family or to handle household chores. 

Does IT/ITES need a Union? 

The  job  is  stressful  and  causes  friction  in  one’s  social  life.  Further  the  job  at  times  becomes 
frustrating due to irate and abusive customers. The fact that the majority of the BPO employees are 
women, life becomes even more difficult. For trade unions in South Asia, the concerns of IT works is 
still to penetrate in their agenda. Let us now look at a live example where there is Union resentment 
at an international level with regard to outsourcing business of Microsoft. 

The  stand  of  Indian  trade  unions  is,  understandably,  divided.  On  one  extreme  is  the  INTUC  whose 
leaders have openly been supporting the emergence of new avenues of employment while on the 
other hand the Left unions asking for check on exploitative conditions that exist in EPZs and BPOs. 
Indian  Unions  needs  to  look  at  the  job  security,  social  security  protection,  time  schedule,  etc. 
Adoption  of  a  policy  aimed  at  free  movement  of  people  between  countries,  through  relaxing 
immigration  laws,  could  only  help  in  meeting  the  challenges  posed  by  gap  between  demand  and 
supply of IT professional. 

Challenges in Union Formation 

The HR department has been seen to be rendering unions redundant. In BPOs run by MNCs, team 
meetings  or  skip  level  meetings  are  arranged  to  provide  a  platform  for  employees  to  air  their 
grievances.  In  some  BPOs  an  email  is  enough  for  their  managers  to  sit  up  and  take  notice.  If  the 
immediate manager has not considered their issue, they could take it up with the next immediate 
senior manager. In fact, customer service representatives in some BPOs believe that they could even 
talk to the CEO or send him/her a mail.  

However,  this  is  rarely  required  to  be  done  as  their  problems  are  immediately  resolved.  A  simple 
complaint to the team leader or operations manager does set things right. Individual dialogues with 
ones superiors are encouraged to address grievances. Even personal problems are discussed. People 
are encouraged to express their frustrations and feelings so that performance does not suffer. They 
can also raise issues in the surveys that regularly happen.  

For  some  employees,  the  HR  department  is  like  a  union  taking  up  issues  on  the  behalf  of  the 
employees.  Problems  with  the  operation  managers  can  be  reported  to  the  HR  which  would  then 
take up the issue with the concerned authorities. This is reinforced by the belief that there is almost 
no or only a minimal hierarchy between the customer service representatives and the management. 
The informal atmosphere of using first names and provisions for games and sports is proof of this. 
Therefore  a  union  which  could  take  up  the  issues  on  behalf  of  employees  are  not  required  as 
perceived by some. They often believe that the numbers reflect performance. Performance matters 
and it is natural that those who did not meet the standards should be told to quit. 

Union  formation  is  also  inhibited  by  prevailing  labour  market  conditions,  poor  awareness  about 
unions,  a  vicious  public  opinion  against  any  form  of  employee  collective  and  an  extremely  young 
work  force  having  a  fluid  career  path.  Many  employees  are  not  even  sure  of  sticking  around  in  a 
company so they are reluctant to initiate a collective exercise. Changes in these factors over a period 
of time could see the emergence of unions. 

Organizational culture, human resource management and total quality management have sought to 
promote  a  corporate  ethos  that  demands  loyalty  from  employees  and  it  excludes  silences  or 
punishes  those  who  question  its  creed.    Through  the  strengthening  of  culture,  the  space  within 
organizations  for  expressing  and  developing  awareness  of,  and  allegiance  to,  alternative  norms  or 
values is reduced and, ideally, eliminated. People willingly perform jobs because their sense of
purpose and identity is tightly coupled to the core values of the corporation.

Tackling  attrition  is  one  area  in  which  unions  stand  to  benefit  the  most.  Unions  could  be  seen  as 
positively  contributing  to  the  organization’s  goals,  and  at  the  same  time,  they  could  help  in 
organizing  the  workforce.  Employees  who  may  be  more  committed  to  the  organizations,  in  which 
they work, as signified by intentions to stay, are more likely to be union members than those with 
less organizational commitment. 

Industry Initiatives to “Organize” IT/ITES Sectors 

IT Professional Forum 
The  first  initiative  to  organize  IT  workers  in  India  had  been  made  in  Bangalore,  the  original  IT‐hub 
center.  Following  the  Y2K  hype,  a  group  of  activists  laid  foundation  for  organizing  IT  Workers  in 
Bangalore  in  November  2000.  Since  then  it  has  been  undertaking  various  activities  to  promote 
interest of IT workers. Earlier this year, the ITPF‐Karnataka initiated a process to form a national level 
body to be known as the IT Professional Forum‐India. A meeting to this effect was held during April 
2004.  

Some of the important findings that came out of ITPF Experience include: 

• IT  Workers  consider  themselves  as  professional  and  as  such  have  reservations  in  being 
clubbed with workmen; 
• The  IT  workers  be  organized  on  individual  basis  irrespective  of  the  place  they  may  be 
working (this is to meet the challenges posed by high level of attrition); 
• The public image of trade unions in India will have adverse impact on the present and future 
employability; 
• The  IT  industry  is  functional  under  global  environment  which  is  not  clearly  understood  by 
the unions’ current leadership; 
• The benefits for which unions are fighting are already granted by the Employers; 
• The  Employers  feel  that  unionization  will  adversely  affect  their  product  delivery  schedule 
which would imply loss in business to competing parties countries; 
The  ITPF  as  such  is  being  organizing  individual  IT  Professionals  and  focusing  on  activities  aimed  at 
enhancing IT Workers capacities in the areas of language modulation, living and working pattern in 
foreign countries; up gradation of computer handling skills etc. It is also planning to start a Business 
Diploma Programme of a Business School in Australia. 

West Bengal Information Technology Association 

The first‐ever trade union in the fast‐growing IT sector in West Bengal was launched by CITU, ruling 
CPM's trade union front, which said it was necessary because of alleged rampant flouting of workers' 
rights. The West Bengal Information Technology Association was launched in satellite town ship of 
Salt  Lake  considered  the  nerve  centre  of  IT  industry  in  the  state.  The  association  alleged  that 
workers' rights were regularly violated by IT companies and they were flouting rules framed by the 
government, depriving workers of basic rights like PF and ESI.

Association of IT Employees, Kerela 

A State‐level organization, Association of IT Employees, which claims to enjoy the support of major 
trade unions, has been launched in Thrissur in November 2006. It seeks to bring together employees 
in  IT  and  ITES  (IT‐enabled  services)  /BPO  domain  and  countless  professionals  in  the  unorganized 
sector.  With  outsourcing  being  the  primary  growth  engine,  the  sector  has  long  and  odd  working 
hours that suit the schedules of customers abroad, the outcome: employees suffer from stress and 
work‐related  ailments.    To  combat  this  problem,  the  Union  Health  and  IT  Ministries  are 
contemplating a health policy for IT employees.  

Also  disparity  in  wages  is  gaping.  Some  get  jaw‐dropping  salaries,  others  abysmally  low  amounts. 
The  norm  is:  perform  or  perish.  To  tackle  these  issues,  the  INTUC  (Indian  National  Trade  Union 
Congress)  is  planning  to  enter  the  State's  IT  sector  in  a  major  way.  Trade  unions  alleged  that 
registers  were  not  properly  maintained  in  many  IT  companies.  There  is  blatant  violation  of  labour 
laws.  

However, a large section of the IT sector is worried about having labour unions. Trade unionism will 
destroy the sector, especially at a time when Kerala is finding a toehold in the global IT order. Kerala 
accounts for IT export revenues of Rs.500 crore. Compare this with the achievements of Karnataka, 
which accounts for one‐third of the country's IT exports. In the current fiscal, Karnataka is expected 
to take in 37 per cent of all IT revenues amounting to Rs.37,000 crore.
The Future  

The  development  trends  in  India  indicate  that  some  of  the  cost  advantages  that  it  had  may  not 
continue  for  long.  For  example  the  labour  cost  advantage  may  soon  vanish  as  China  and  other 
neighbouring countries are catching up. The overall operating cost of running a BPO business in India 
is rapidly rising. The labour costs have already gone above 50% as against 15 to 25% in 2002. On the 
other  hand  the  exchange  value  of  US  dollar  is  ever  on  decline.  Added  to  this  are  customer 
acquisition costs‐ about 10‐15% of the revenue. 

A  look  at  the  IT  and  ITES  scenario  in  India  show  that  more  than  60%  of  the  BPO  business  is  voice 
related. This over dependence on voice business could mean disaster for many companies. As such 
companies need to look for more value added business by venturing in to non‐voice operations, such 
as transcription processing, human resource and consulting.  

The organizing of workers should not imply loss of business and then jobs. During a discussion with a 
group  of  Senior  Managers  of  a  major  Computer  Company  in  India,  it  was  expressed  that 
“Unionization of IT Workers be not undertaken as that would destroy the Indian IT Industry”. Similar 
is  the  view  of  the  IT  Workers  who  say  ‘Unionization  for  what,  we  already  have  more  than  what 
Union can profess to secure’. In such an environment the work of organizing the IT Workers in the 
above background needs to be undertaken with caution. 

In  the  emerging  global  environment  it  is  imperative  for  the  trade  unions  in  India  to  transform  its 
roles and functions in a manner to suit new and educated workforce seeking employment without 
national  boundaries.  The  ability  of  business  to  quickly  move  to  other  parts  of  the  world  is  an 
important  factor  that  national  unions  need  to  examine  before  adopting  their  strategies.  It  is  also 
important  for  the  leaders  to  acknowledge  that  we  are  living  in  a  world  where  information  from 
anywhere is  available to  all at the  click of a button. The unions  are thus dealing with an informed 
workforce. The new workforce may desire and expect use of knowledge tactics than physical force 
from its leaders. 

In a world that is trying to promote the idea of a Global Village the national unions can’t continue to 
be  local  in  action.  They  have  to  see  that  their  policies  and  strategies  are  in  consideration  to  the 
developments worldwide. It is the international competition that has come  to play at the national 
level.  

As  such  the  international  issues  such  as  enforcement  of  ILO’s  core  labour  standards,  solidarity 
among  national  trade  unions,  networking  with  GUFs  for  collective  actions,  ergonomics  and  other 
occupation  related  diseases,  etc  need  to  become  prim
mary  motivators.  The  pro
omotion  of  a 
a sincere 
onship with eemployers w
work culture, cooperative relatio with aim of keeeping the eenterprises viable too 
o  be  at  thee  focus  of  employer‐  em
ought  to mployee  relaationship  in  all  the  secctor  of  the  new 
n and 
globalizeed economiees. 

A Reallity Check
k – Survey
y 
 

Profile  of Respond dents 
• Survey of ovver 200 Whitte Collar proffessionals fro om all over India was con nducted 
• Employees b belonged to  companies  like  TCS, In nfosys, Wiproo,Patni,HCL,  Daksh,Adob be  Texas 
Instrumentss, Adobe, Evaalueserve  
• Designation  of  Respond ware  Engineeers  ,  Projectt  Leaders  to  Account 
dents  varyingg  from  Softw
Managers  
 

Mode o
of Surveys 
• Online Interviews 
• Online Surveeys 
• Hand Surveyys 

Survey
y Finding
gs 
 

Respon
ndent’s basiic classifica
ation 

What do yo
ou see yourse
elf as?
Current Occupation off the 
Resspondents
90.00%
% 8
82%

80.00%
%
Student
Employed 70.00%
%
60.00%
%
50.00%
%
40.00%
%
43%
30.00%
%
18%
57% 20.00%
%
10.00%
%
0.00%
%
Sttudent with  Teamm  Indivvidual 
prrior IT exp Contribu
utor Contrributor
Awaren
ness about  unions 

Are yo
ou aware of aany  Do/Did youu have an emmployees’ 
associatiions/unions for IT  associaation or any other 
emmployees?  repre
esentative bo ody? 

Yes No

83% 5%
No

17%
%
Yes 9
95%

0
0% 50% 100%

Percepttion on Uniions 

Doo/Did you fe eel the need to have  Do/Did you u think HR off your 

your voicce heard in tthe  orrganization ccould be apttly called 
orrganization wwith respectt to your  yoour “union”,, taking up isssues on 
oppinions/viewws for the beenefit of  youur behalf? 
all employees? 

78%
80%
No 82%
60%
Yes
40%
22% No
20% Yes 18%

0%
Yes No 0.00%
% 50
0.00% 100.00%
 Would you like to havve such a  Do/Did yoou think havving  an 
platform
m (an emplo oyees’  e
employee r representation, if at 
re
epresentativve body) whhich helps  all, would hinder you
ur client 
y
you address s your workk‐related  service/d
day to day ro
outine 
issues at an o
organizatio
onal level?   work? 
Yes 
Yes
No
31
1%
29%

71% 69%

Survey
y Analysiss 
 

The survvey results tthrow up som me very inteeresting resu ults. A majorrity of emplo oyee workingg for the 

IT/ITES hhave expresssed their willingness to b be in the barrgainable cad dre. Though  a sample sizze of our 
survey mmay not be eentirely repreesentative off the IT/ITES population but the findiings are neve ertheless 
significant.  Some  keey  negotiable  which  haave  come  to o  fore,  are  the 
t workplaace  practicess,  career 
issues,  attrition 
a andd  flexibility.  This  is  wheere  the  HR  department 
d of  an  organ nization  can  play  an 
important role. The  survey refleects some su ubjective tho oughts, which h can be useed as a starting point 
by the HHR departmeent to condu uct a more o objective evaaluation of th he problem  area. The faact that a 
staggering  82%  of  respondents 
r H can  aptlyy  be  called  aas  ‘unions’  taking  up 
have  denied  that  the  HR 
issues oon behalf of  the employeees suggestss a strong pe erception that  the  HR department aare more 
employeer  focussed  and  less  em mployee  focu ussed.  Grievvance  redresssal  mechanisms  are  in  place  at 
some  off  the  organization  which  takes  up  employee  re elated  issuess  but  a  closse  monitorin
ng  of  the 
effectiveeness of such h a mechanissm is needed d to assess aany shortcom mings. The lacck of awaren ness with 
respect  to unions in n the IT/ITES  sector is in  tune with th he very fact  that unions  in IT/ITES se ector are 
limited tto regional ppockets like W West Bengal and Kerala. The high pro oportion of tteam playerss calls for 
a collecttivist strateggy. A high levvel of respon ndents agree eing to the ffact that the  presence off a union 
body wo ould not ham mper their daay to day acttivities and client engageement indicates that therre are no 
negativee sentimentss towards union formatio on. Howeverr since the su urvey only ecchoes the op pinions of 
the emp ployee and does not coun nt for all the stakeholderrs hence the results are n not conclusivve. There 
are  somme  positives  and  negatiives  associatted  with  Un nion  formation  in  the  IIT/ITES  secto or,  what 
remainss to be seen  is whether  the exponen ntial rise in eemployee nu umbers and  the growingg routine 
job desiggn leads to ssuch a movem ment. 
 

Bibliography 
 

Taylor, P and P Bain (1999): ‘An Assembly Line in the Head: Work and Employment Relations in the 
Call Centre’, Industrial Relations Journal, 

Vol 30, Pg101–17 

Rose, E (2002): ‘The Labour Process and Union Commitment within the Banking Services Call Centre’, 
Journal of Industrial Relations, Vol 44, No 1, March, Pg 40‐61 

UNI  (2004):  Global  Outsourcing  of  IT  Jobs  in  Asia:  Issues  and  Challenges  for  the  Trade  Union 
Movement, UNI‐APRO, Singapore, March 29 

Bierce & Kenerson, P. C. (2003): In My Opinion: The India Advantage, Michael F. Associates Ltd 

Other references 

www.bpo.nasscom.org 

Hindustan Times, 1st August, 2004 

http://ibef.org/artdisplay.aspx?art_id=16032&cat_id=60&refer=n36