ISSN 2339-0506

PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PT. TOR GANDA MEDAN
Fauzi
Universitas Islam Sumatera Utara
Email: [email protected]

ABSTRACT

This paper is based on the research regarding investigation on compensation, working

environment and employees’ satisfaction in the company. In this regard, the researcher chose
the employees of PT. Tor Ganda Medan as participants. The PT. Tor Ganda Medan was a
company engaged in oil palm plantations and processing factory and was located on Jl.
Abdullah Lubis No. 26 Medan. It was interesting to explore the effect of compensation and
working environment to the employees’ satisfaction. The research type was descriptive
quantitative or explanatory description in which questionnaire, interview and document used as
instruments in data collection. The Likert scale used for analyzing data gained from
questionnaire, while the data from interview and documents stood as complement and would be
crossed-check with the questionnaire data. Statistical analysis used for this quantitative
research such as multiple regressions where the population of the study consisted of 268
persons with 160 sampels through Slovin technical formula. The result of the research indicated
that some problems occured in the PT. Tor Ganda Medan related to employees’ perception for
unfair compensation and uncomfortable work environment that was in turn effecting to
employees’ dissatisfaction and leading them to resign. The hypothesis showed that
compensation and working environment simultaneously and partially has a significant effect on
job satisfaction. R Square of 90.3% job satisfaction variable could be explained by the
compensation variable and work environment, while the rest was 9.7% which could be
explained by other factors that were not examined such as leadership style, improper placement
with the expertise, the severity of the work, the nature of workers, etc. Hence, the partial results
of the study showed that there was a significant effect on the job satisfaction where
thecompensation was the most dominant factor influencing job satisfaction.

Keywords: compensation, disatisfaction, employee, environment.

1. PENDAHULUAN ditandai dengan kompetensi dalam melakukan

suatu pekerjaan dan standar kecakapan
Salah satu sumber daya yang terdapat tertentu memberikan ruang hubungan
dalam organisasi atau perusahaan adalah tersebut. Namun demikian terdapat aspek lain
sumber daya manusia. Bagi organisasi sumber yang perlu diperhatikan perusahaan atau pun
daya manusia merupakan suatu asset yang organisasi terhadap para karyawannya. Suatu
dianggap sangat potensial dan penting. perusahaan dalam menjalankan aktifitas
Manajemen Sumber Daya Manusia atau operasionalnya senantiasa mengharapkan
sering disebut manajemen personalia timbul tingkat kepuasan kerja karyawan yang
karena adanya tuntutan untuk menyelesaikan maksimal agar dapat bekerja dengan
masalah yang berhubungan dengan karyawan optimal.Banyak faktor yang mempengaruhi
sebagai sumber daya manusia di perusahaan. kepuasan kerja karyawan diantaranya adalah
Hubungan perusahaan dengan karyawan kompensasi dan lingkungan kerja.
tidak terlepas dari hubungan mutual simbiosis, Menyoroti masalah konpensasi, Sunyoto
hubungan kerjasama, saling membutuhkan (2013) menyatakan bahwa kompensasi
dan saling menguntungkan. Sikap profesional merupakan komponen penting dalam
dengan dukungan sumber daya manusia yang hubungannya dengan karyawan. Kompensasi

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 36
 ISSN 2339-0506

meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya
pembayaran tidak langsung dalam bentuk dan segala sesuatu yang dihadapi di
manfaat karyawan. Disamping itu, terdapat lingkungan kerjanya.
juga intensif untuk memotivasi karyawan agar Menurut Kreitner dan Kinicki dalam
bekerja keras untuk mencapai tingkat Wibowo (2010) menyatakan bahwa ada lima
produktifitas yang semakin tinggi. faktor yang mempengaruhi timbulnya
Menurut Rachmawati (2007) kompensasi kepuasan kerja, yaituneed fulfillment
adalah salah satu cara organisasi untuk (pemenuhan kebutuhan), discrepancies
meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan (perbedaan), value attainment (pencapaian
kepuasan kerja pada karyawan. Kompensasi nilai), equity (keadilan), dan
adalah segala sesuatu yang diterima oleh dispositial/genetic components(komponen
karyawan sebagai balas jasa untuk kerja genetik).
mereka.Adapun faktor-faktor yang mem- Sebagaimana Kreitner dan Kinicki, Kinanti
pengaruhi kompensasi menurut Suwatno dan (2012) menjelaskan bahwa lingkungan kerja
Priansa (2012) adalah: yang kurang menyenangkan akan
mengakibatkan menurunnya hasil kerja
1. Produktifitas pegawai dan sebaliknya. Jika lingkungan kerja
2. Kemampuan membayar sangat menyenangkan maka akan
3. Kesediaan membayar menimbulkan rasa kepuasan kerja dan
4. Suply dan permintaan tenaga kerja meningkatnya hasil kerja dari diri pegawai
5. Serikat pekerja tersebut. Hal ini tentunya akan
6. Undang-undang dan peraturan yang menguntungkan bagi perusahaan. Namun
berlaku. sesungguhnya bagi Hasibuan (2009), tolak
ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada
Menurut Notoatmodjo (2009) ada karena setiap individu karyawan berbeda
beberapa kriteria yang perlu diperhatikan standar kepuasannya. Kepuasan kerja hanya
dalam penentuan kebijakan pemberian dapat diukur dengan kedisiplinan, moral kerja,
kompensasi, antara lain, biaya hidup, dan turnover karyawan.
produktifitas, skala upah atau gaji yang umum
berlaku, kemampuan membayar, dan upah Gambar 1
atau gaji sebagai alat untuk mempertahankan Konpensai, Lngkungan dan Kepuasan
dan memberikan motivasi kepada karyawan Kerja
Sementara terkait dengan lingkungan
KOMPENSASI
kerja, menurut Pradanawati dan Dewi dalam 1. \
jurnal Nasution (2013),lingkungan kerja KEPUASAN
adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para KERJA
pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya LINGKUNGAN
KERJA
dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Adapun indikator lingkungan
kerja sebagai berikut, lingkungan kerja Memandang hubungan dekat antara
internal; termasuk di dalamnya penerangan, konpensasi, lingkungan dan kepuasan kerja
pewarnaan, kebersihan, pertukaran udara, mendorong penulis untuk melakukan kajian
keamanan dan kebisingan.Selain itu adalah atau penelitian di salah satu
lingkungan kerja eksternalterdiri dari suasana perusahaan.Turutama untuk melihat
kerja, hubungan antar sesama, hubungan antar bagaimana wujud ketiga aspeks
karyawan dan pimpinan. pentingtersebut memberi peranannya masing-
Sementara terkait dengan kepuasan kerja, masing dalam suatu operasional perusahaan.
maka menurut Sunyoto (2012), kepuasan Sebagai asumsi sementara dalam penelitian
kerja (job satisfaction) adalah keadaan ini bahwa kompensasi dan lingkungan kerja
emosional yang menyenangkan ataupun tidak berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
menyenangkan bagi karyawan. Kepuasan di suatu perusahaan.Penelitian dilakukan di
kerja mencerminkan perasaan seseorang PT.Tor Ganda Medan, yaitu salah satu
terhadap pekerjannya. Hal ini tampak pada perusahaan perkebunan kelapa sawit yang

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 37
 ISSN 2339-0506

berada di Jl. Abdullah Lubis No.26 Medan. Berkenaan dengan sampel, Sugiyono
Adapun tujuan penelitian ini sebagai berikut: (2009) menjelaskan bahwa sampel adalah
bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan
kompensasi terhadap kepuasan kerja penelitiannya tidak mungkin mempelajari
karyawan PT.Tor Ganda Medan. semua yang ada pada populasi karena
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh keterbatasan dana misalnya, atau keterbatasan
lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja tenaga dan waktu, maka sampel penelitian
karyawan PT.Tor Ganda Medan. dapat menggunakan sampel yang diambil dari
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh populasi itu. Sampel yang diambil dari
kompensasi dan lingkungan kerja populasi harus betul-betul representatif
karyawan PT.Tor Ganda Medan. (mewakili). Bila sampel tidak representatif,
maka kesimpulan yang dipakai salah.
Dalam penelitian ini rumus Slovin
2. METODE digunakan untuk menentukan sampel, yaitu:

Penelitian ini menggunakan pendekatan N

=
kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif dapat 1 + Ne2
diartikan sebagai metode penelitian yang 268
=
berlandaskan pada filsafat positivisme, 1 + 268(0,05)2
digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel n = 160,4790
pada umumnya dilakukan secara random n = 160
sedang pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian seperti Dengan demikian, berdasarkan rumus
questionnaire.Analisis data bersifat Slovin, sampel yang diperoleh sebanyak 160
kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk karyawan. Adapun instrumen yang digunakan
menguji hipotesis yang telah ditetapkan dalam pengumpulan data adalah quisioner
(Sugiyono 2009). atau daftar pertanyaan dan wawancara.Data
Jenis penelitian ini menurut tingkat yang diperoleh melalui wawancara hanya
eksplanasinya adalah “deskriptif kuantitatif”. sebagai data pendukung.Sedang data utama
Sugiyono (2009:19) menyatakan bahwa, diperoleh melalui quisioner.Sumber data
penelitian kuantitatif dalam melihat hubungan penelitian diperoleh melalui data primer dan
variabel terhadap objek yang diteliti lebih data sekunder. Data primer diperoleh
bersifat sebab dan akibat (kausal) sehingga langsung dari lapangan kajian seperti melalui
dalam penelitiannya ada variabel independen quisioner, sedangkan data sekunder diperoleh
dan dependen.Sesuai dengan tujuan penelitian dari berbagai sumber yang terkait dengan
ini yaitu untuk mengetahui pengaruh penelitian ini seperti, dokument, buletin,
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap koran, majalah dan lain sebagainya.
kepuasan kerja karyawan, maka peneliti Selanjutnya berkenaan dengan validitas
menggunakan jenis penelitian eksplanatori. penelitian. Maka dalam hal ini menurut
Terkait dengan populasi dan sample dalam Sugiyono (2009), validitas merupakan derajat
penelitian. Maka, dalam hal ini Sugiyono ketepatan antara data yang sesungguhnya
(2009) menjelaskan bahwa populasi adalah terjadi pada objek penelitian dengan data yang
wilayah generalisasi yang terdiri atas dapat dilaporkan oleh peneliti. Validitas
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan menunjukkan seberapa nyata pengujian dalam
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh mengukur apa yang seharusnya diukur. Ini
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik artinya, validitas berhubungan dengan
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini ketepatan alat ukur melakukan tugasnya
adalah seluruh karyawan, pimpinan, pria dan dalam mencapai sasarannya.
wanita di PT. Tor Ganda Medan yang Dalam penelitian ini pengujian validitas
berjumlah 268 orang. dilakukan menggunakan software SPSS

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 38
 ISSN 2339-0506

(Statistic Package for The Social Science) for sehingga mereka lebih memilih untuk
windows dengan kriteria sebagai berikut: meninggalkan perusahaan.
Selain masalah kompensasi masalah
1. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka lingkungan kerja juga terjadi pada PT.Tor
pertanyaannya dinyatakan valid. Ganda Medan. Hal ini dapat dilihat dari
2. Jika 𝑟ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑟𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka keadaan kantor yang kurang bersih dan
pertanyaannya dinyatakan tidak valid. kurang tertata rapi, dimana karyawan
memiliki meja kerja yang sempit sehingga
Demikian metode pengumpulan dan karyawan tidak bebas bergerak. Selain itu,
analisa data yang digunakan serta pengujian karyawan juga merasa tidak nyaman dengan
validitas yang dilakukan dalam penelitian ini. perintah atasan diluar tugas mereka, bahkan
ada pengawasan yang berlebihan dari orang
yang bukan atasan. Ketidaknyamanan juga
dirasakan karyawan karena adanya persaingan
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
yang tidak sehat antar karyawan yang
menyebabkan perselisihan yang membuat
3.1 Konpensasi dan Lingkungan Kerja
Dokumen yang diperoleh menunjukkan ketidaknyamanan dalam bekerja.
bahwa sejumlah karyawan telah keluar 3.2 Validasi Variable
mengundurkan diri dari perusahaanpada
periode Maret-Juli 2014 (tabel 1). Table 2
Hasil Pengujian Statistik Deskriptif
Tabel 1 Std.
Data Karyawan Keluar Devia-
Variable N Min Max Mean tion
Periode Januari-Juni 2014
Kompensasi 160 20 50 34.59 6.620
No. Tahun Jumlah Jabatan
Lingkungan 160 38 90 64.33 11.906
2014 Karyawan
kerja
1. Maret 1 Orang Adm. Anggaran
Kepuasan 160 12 30 20.19 4.668
2. April 8 Orang Petugas Jaga kerja
Rumah, Adm Valid N 160
Properti, Kneck (listwise)
dan Wakil
Kepala Biro Output tabel di atas menunjukkan deskripsi
Hukum, data “Kompensasi”, “Lingkungan Kerja” dan
3. Mei 2 Orang Pertukangan “Kepuasan Kerja”. Variabel kompensasi
Meubel, Adm.
dengan sampel sebanyak 160 responden
Pembelian
memiliki rata-rata sebesar 34.59 satuan
4. Juni 7 Orang Kneck, petugas
Jaga Rumah,
dengan kompensasi minimum sebanyak 20
Mekanik, dan satuan dan maximum sebesar 50 satuan, serta
Adm. Penjualan standar deviasai 6.620 satuan.
5. Juli 5 Orang Kneck, Petugas Variabel Lingkungan Kerja dengan sampel
Jaga Rumah, 160 responden memiliki rata-rata sebesar
Mekanik, dan 64.33 satuan dengan lingkungan kerja
IT minimum 30 satuan, dan maximum 90 satuan,
serta standar deviasi 11.906 satuan.
Permasalahan yang mengemuka terkait Selanjutnya, Variabel Kepuasan Kerja dengan
dengan kompensasi dan lingkungan kerja di sampel 160 responden memiliki rata-rata
PT.Tor Ganda Medandapat dilacak dari sebesar 20.19 satuan dengan kepuasan kerja
beberapa keterangan yang diperoleh penulis minimum 12 satuan, dan maximum 30 satuan,
melalui wawancara selain dokumen.Menurut serta standar deviasi 4.668 satuan. Berikut
beberapa karyawan yang ditemui adalah tabel rekapitulasi secara berturut turut
mengindikasikan bahwa sistem pemberian berkenaan dengan kompensasi, lingkungan
kompensasi dianggap kurang adil sebab dan kepuasan kerja yang diikuti tabel
terkadang tidak sesuai dengan beban kerja, mengenai validasi masing-masing variable.

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 39
 ISSN 2339-0506

Table 3
Rekapitulasi Penjelasan Responden
untuk Variabel Kompensasi

Indikator Pertanyaan A B C D E
Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %
Kesesuaian tingkat biaya
Biaya Hidup hidup dengan besarnya gaji 32 20 70 43.8 49 30.6 8 5 1 0.6
yang diberikan perusahaan.
Kelayakan pemberian
kompensasi dengan tingkat 16 10 48 30 63 39.4 31 19.4 2 1.3
biaya hidup karyawan.
Pengaruh pemberian
Produktivitas kompensasi terhadap 16 10 50 31.3 62 38.8 31 19.4 1 0.6
peningkatan produktifitas
kerja karyawan.
Kesesuaian kompensasi 25 15.6 33 20.6 78 48.8 24 15 0 0
yang diberikan perusahaan
dengan produktivitas kerja
karyawan.
Kesesuaian kompensasi 16 10 44 27.5 65 40.6 34 21.3 1 0.6
yang diberikan perusahaan
Skala Upah dengan standar yang
atau Gaji yang diberikan organisasi pada
umumnya.
Umum Berlaku Kelayakan kompensasi yang 16 10 49 30.6 59 36.9 31 19.4 5 3.1
diberikan perusahaan dengan
standar upah yang telah
ditetapkan pemerintah.
Ketepatan waktu perusahaan 16 10 43 26.9 65 40.6 34 21.3 2 1.3
Kemampuan dalam membayar
kompensasi.
Membayar Kesesuaian beban kerja 32 20 70 43.8 49 30.6 8 5 1 0.6
dengan pemberian
kompensasi oleh perusahaan.
Upah atau Gaji Kesesuaian pemberian 41 25.6 48 30 56 35 9 5.6 6 3.8
sebagai Alat kompensasi dengan
untuk ketahanan karyawan bekerja
di perusahaan.
memperhatika Motivasi kerja karyawan 30 18.8 60 37.5 58 36.3 11 6.9 1 0.6
n dan dengan adanya kompensasi
memberikan yang diberikan perusahaan.
motivasi
kepada
karyawan

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 40
 ISSN 2339-0506

Tabel 4
Tabel Distribusi Penjelasan Responden untuk
Variabel Lingkungan Kerja
Indika-tor Pertanyaan A B C D E
Jlh % Jlh % Jl % Jlh % Jlh %
h
Kesesuaian 41 25.6 78 48.8 20 12.5 17 10.6 4 2.5
Penerangan penerangan yang
tersedia dengan
kebutuhan kerja
karyawan
Kecukupan 31 19.4 73 45.6 47 29.4 6 3.8 3 1.9
penerangan cahaya
matahari untuk
aktifitas kerja
karyawan
Pengaruh pewarnaan 31 19.4 76 47.5 45 28.1 6 3.8 2 1.3
Pewarnaan dinding kantor dengan
kenyamanan kerja
karyawan
Kesesuaian 16 10 50 31.3 60 37.5 30 18.8 4 2.5
pewarnaan ruangan
dengan suasana kerja
perusahaan
Pengaruh kebersihan 25 15.6 33 20.6 78 48.8 23 14.4 1 0.6
Kebersihan ruangan kerja dengan
kenyamanan
ka ryawan dalam
bekerja
Kebersihan ruangan 16 10 44 27.5 65 40.6 35 21.9 0 0
kerja karyawan
Kenyamanan 41 25.6 78 48.8 20 12.5 17 10.6 4 2.5
Perputaran karyawan dengan
perputaran udara yang
tersedia
Udara Pengaruh pengadaan 31 19.4 73 45.6 47 29.4 6 3.8 3 1.9
Air Conditioner (AC)
di lingkungan kerja
dengan kenyamanan
kerja karyawan
Keamanan 16 10 44 27.5 64 40 35 21.9 1 0.6
Keamanan lingkungan kerja
karyawan dalam
menjalankan aktivitas
pekerjaan
Perhatian perusahaan 41 25.6 78 48.8 20 12.5 17 10.6 4 2.5
terhadap keamanan
karyawan yang ada di
perusahaan
Kebisingan 31 19.4 73 45.6 47 29.4 6 3.8 3 1.9
Kebisingan penggunaan mesin di
lingkungan
perusahaan?
Pengaruh kebisingan 41 25.6 78.8 10.6 20 12.5 17 10.6 4 2.5
di ruangan kerja
dengan konsentrasi
kerja karyawan
Dukungan karyawan 31 19.4 73 45.6 47 29.4 6 3 3 1.9
Suasana dalam meningkatkan
Kerja suasana kerja yang
kondusif di
perusahaan
Kenyamanan suasana 31 19.4 76 47.5 45 28.1 6 3.8 2 1.3

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 41
 ISSN 2339-0506

kerja di lingkungan
perusahaan
Kekompakan antar 25 15.6 33 20.6 78 47.5 24 15 2 1.3
Hubungan karyawan yang ada di
lingkungan
perusahaan
Antar Keharmonisan kerja 16 10 44 27.5 65 40.6 35 21.9 0 0
Sesama karyawan yang
terjalin di lingkungan
perusahaan
Hubungan Komunikasi yang 16 10 49 30.6 63 39.4 30 18.8 2 1.3
Antar terjalin antara
karyawan dengan
pimpinan dalam
pekerjaannya
Karyawan Pentingnya menjalin 16 10 44 27.5 64 40 35 21.9 1 0.6
dan hubungan yang baik
Pimpinan antara karyawan
dengan pimpinan
dalam mencapai
tujuan perusahaan

Tabel 5
Tabel Distribusi Penjelasan Responden untuk
Variabel Kepuasan Kerja
A B C D E
Indikator Pertanyaan
Jlh % Jlh % Jlh % Jlh % Jlh %
Kedisiplinan waktu 16 10 49 30.6 60 37.5 29 18.1 6 3.8
Kedisiplinan karyawan dalam
menyelesaikan tugas
dan tanggung
jawabnya.
Kedisiplinan 31 19.4 75 46.9 47 29.4 6 3.8 1 0.6
karyawan terhadap
jam kerja yang
berlaku di perusahaan.
Perilaku karyawan 16 10 50 31.3 62 38.8 31 19.4 1 0.6
Moral Kerja terhadap pimpinan
dalam melaksanakan
pekerjaan.
Semangat kerja 25 15.6 33 20.6 78 48.8 24 15 0 0
karyawan dalam
menjalankan tugas
dan tanggung jawab
yang diberikan.
Pengaruh kepuasan 16 10 44 27.5 65 40.6 34 21.3 1 0.6
kerja karyawan
Turnover melihat perputaran
karyawan dalam
perusahaan.
Karyawan Ketertarikan 16 10 49 30.6 59 36.9 31 19.4 5 3.1
karyawan untuk
melanjutkan kariernya
diperusahaan ini.

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 42
 ISSN 2339-0506

Adapun Hasil Uji Validasi ketiga variable Tabel 8

kompensasi, lingkungan kerja dan kepuasaan Validasi Variable Kepuasan Kerja
kerja tabulasinya sebagai berikut: Perta- Correted Sig. (2- Ket.
nyaan Item Total tailed)
Tabel 6 Correlation
Validasi Instrumen Variabel Kopensasi P1 0.618 0.000 Valid
Perta- Correted Item Sig. (2- Ket. P2 0.573 0.000 Valid
nyaan Total tailed) P3 0.67 0.000 Valid
Correlation P4 0.714 0.000 Valid
P1 0.526 0.003 Valid P5 0.510 0.004 Valid
P2 0.649 0.000 Valid P6 0.774 0.000 Valid
P3 0.468 0.009 Valid
P4 0.690 0.000 Valid Selanjutnya, uji reabilitas instrument perlu
P5 0.621 0.000 Valid juga dilakukan. Terkait dengan hal ini
P6 0.569 0.001 Valid Sugiyono (2009) menjelaskan bahwa
P7 0.535 0.002 Valid pengujian reabilitas instrument dapat
P8 0.568 0.001 Valid dilakukan secara eksternal maupun internal.
P9 0.505 0.004 Valid Secara eksternal pengujian dapat dilakukan
P10 0.621 0.000 Valid dengan test-retest (stability), equivalent, dan
gabungan keduanya. Pengujian ini dilakukan
dengan tujuan untuk menguji kehandalan dan
Tabel 7 kepercayaan pengungkapan data untuk
Validasi Variabel Lingkungan Kerja memberikan hasil yang dipercaya. Pengujian
Perta- Correted Sig. (2- Ket. dilakukan dengan menggunakan program
nyaan Item Total tailed) SPSS. Kriteria ukur reliabilitas ini adalah jika:
Correlation
P1 0.688 0.000 Valid a. Nilai cronchbach alpha ˃ 0,60 maka
P2 0.696 0.000 Valid
dinyatakan reliabel.
P3 0.523 0.003 Valid
b. Nilai cronchbach alpha ˂ 0,60 maka
P4 0.681 0.000 Valid
P5 0.709 0.000 Valid
dimyatakan tidak reliabel.
P6 0.571 0.001 Valid
P7 0.605 0.000 Valid Tabel 9
P8 0.555 0.001 Valid Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel
P9 0.496 0.005 Valid N Variabel Cronbach”s Item Ket.
o Alpha N
P10 0.722 0.000 Valid
P11 0.696 0.000 Valid 1. Kompensasi 0.776 10 Reliabel
P12 0.523 0.003 Valid
P13 0.681 0.000 Valid 2. Lingkungan 0,902 18 Reliabel
P14 0.709 0.000 Valid Kerja
P15 0.519 0.003 Valid 3. Kepuasan 0.723 6 Reliabel
P16 0.604 0.000 Valid Kerja
P17 0.555 0.001 Valid
P18 0.496 0,005 Valid 3.3 Pengujian Koefisien Determinasi

Hasil uji validasi kedua variable Tabel 10

kompensasi dan lingkungan kerja Model Summaryb
menunjukkan tingkat validitas yang dapat Std. Error
diterima dan bisa diproses lebih lanjut. R Adjusted of the
Demikian halnya dengan validasi kepuasan, Model R Square R Square Estimate
sehingga dalam uji statistik kedua variable 1 .950a .903 .902 1.461
bebas (independent) akanlebih jelas a. Predictors: (Constant), Kompensasi dan Lingkungan
pengaruhnya terhadap variable terikat Kerja
(dependent). b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 43
 ISSN 2339-0506

Dari hasil output program SPSS, maka t) sebesar 0.000 lebih kecil dari 𝛼 =5%
diperoleh nilai R Square sebesar 0.903 yang (0,05). Maka dalam hasil penelitian
artinya sebesar 90.3% variasi variabel menerima 𝐻1 dan menolak 𝐻0 , artinya
kepuasan kerja dapat dijelaskan oleh variasi kompensasi secara parsial berpengaruh
variabel kompensasi dan lingkungan kerja dan positif dan signifikan terhadap kepuasan
sisanya 9.7% divariasi oleh faktor-faktor lain kerja karyawan pada PT. Tor Ganda
yang tidak diteliti seperti: gaya Medan.
kepemimpinan, penempatan yang tidak tepat
dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, 2. Uji Hipotesis Parsial Variabel Lingkungan
sifat pekerja, dll. Kerja. Dari tabel tersebut dapat dilihat
bahwa nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (12.332>
Tabel 11 1.65455) atau signifikan (Sig-t) sebesar
Hasil Uji FANOVAb lebih kecil dari 𝛼 =5% (0,05). Maka dalam
Model Sum of Mean hasil penelitian menolak 𝐻0 dan menerima
Squares df Square F Sig
1 𝐻1 , artinya lingkungan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan
Egression 3130.080 2 1565.040 733.656 .000a
kerja karyawan pada PT. Tor Ganda
Residual Medan.
334.913 157 2.133
Total

3464.994 159 3.4 Analisis

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja Pada hasil penelitian diperoleh, variabel
b. Dependent variable (Kepuasan kerja)
kompensasi secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa
PT. Tor Ganda Medan. Hasil penelitian ini
nilai 𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝐹𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (733.656> 3.05) dan Sig. sejalan dengan hipotesis penelitian yang
(0.000𝑏 ) lebih kecil dari α = 5% (0.05). Dapat menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh
disimpulkan bahwa hasil penelitian menolak terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT.
𝐻0 dan menerima 𝐻1 . Dengan demikian Tor Ganda Medan.
Kompensasi (𝑋1 ) dan Lingkungan Kerja (𝑋2 ) Hasil penelitian ini sejalan dengan
secara serempak berpengaruh signifikan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ni
terhadap Kepuasan Kerja (Y) karyawan pada Kadek S.P.,dkk (2012) yang meneliti tentang
PT. Tor Ganda Medan. “Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Colombus Mega Sarana
Tabel 12 Cabang Denpasar Tahun 2012”, dengan hasil
Hasil Uji t Coefficientsa penelitian menyatakan bahwa terdapat
Un-std Std
Model 1 Coefficients Coeffic pengaruh yang signifikan antara kompensasi
terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian
Std. terdahulu ini juga sejalan dengan hasil
B Error Beta T Sig.
penelitian yang dilakukan oleh Wendi A.
1.
Constant) - 4.749 .662 -7.171 .000 Nasution yang meneliti tentang “Pengaruh
Kompensasi .360 .028 .511 12.744 .000 Kompesasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Lingkungan .194 .016 .495 12.332 .000
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Karya
kerja Deli Satelindo Medan (2013)”, dengan hasil
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja penelitian menyatakan bahwa variabel
kompensasi berpengaruh secara signifikan
Berdasarkan tabel di atas, diperoleh pada kepuasan kerja karyawan.
sebagai berikut: Selanjutnya menurut Lawler dalam
1. Uji Hipotesis Parsial Variabel Sunyoto (2013) perbedaan antara jumlah yang
Kompensasi. Berdasarkan tabel tersebut diterima oleh para karyawan dalam jumlah
dapat dilihat bahwa nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 yang mereka duga diterima oleh orang lain
(12.744>1.65455) dengan signifikan (Sig- merupakan penyebab langsung kepuasan atau

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 44
 ISSN 2339-0506

ketidakpuasan gaji. Jika mereka merasabahwa kerjanya maupun atasannya, baik yang sama
jumlah keduanya setara, maka terdapat maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
kepuasan gaji. Antisipasi kepuasan gaji akan Seseorang menginginkan lingkungan kerja
mempengaruhi keputusan karyawan tentang yang nyaman untuk memudahkan mereka
seberapa keras dia akan bekerja. Kompensasi dalam mengerjakan tugasnya. Studi-studi
memengaruhi kepuasan dan bertindak umpan mengemukakan bahwa seseorang lebih
balik yang mampu membuat kalangan menyukai keadaan fisik yang tidak berbahaya
karyawan menyesuaikan perilakunya atau merepotkan. Temperatur, cahaya,
belakangan. Jika mereka menyimpulkan kebisingan dan faktor lingkungan kerja
bahwa mereka dibayar terlalu sedikit, mereka lainnya juga dapat memengaruhi kepuasan
mungkin akan sering absen atau kerja dan berdampak pada kinerja. Bagi
mengundurkan diri. Sekiranya para karyawan kebanyakan orang, kerja juga mengisi
menyadari bahwa mereka ternyata dibayar kebutuhan sosial. Oleh karena itu, mempunyai
sangat mahal, mereka mungkin akan bosan rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan
atau mengkompensasikannya dengan bekerja dapat menciptakan kepuasan kerja yang
lebih keras. tinggi.
Berdasarkan beberapa hasil perbandingan Berdasarkan beberapa perbandingan di
di atas, dapat disimpulkan bahwa kompensasi atas, dapat disimpulkan bahwa lingkungan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap
kerja karyawan. Jadi, sebaiknya PT. Tor kepuasan kerja karyawan. Jadi, sebaiknya PT.
Ganda Medan ini memberikan kompensasi Tor Ganda Medan kiranya dapat
yang layak, sesuai dan adil demi memberikan meningkatkan kenyaman lingkungan kerja
kepuasan kepada karyawan. Dengan karyawan. Dengan demikian , karyawan akan
demikian, karyawan akan termotivasi merasa lebih nyaman dan tentunya akan
meningkatkan prestasi kerjanya dan sasaran memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat
perusahaan akan tercapai sesuai rencana. PT. lagi karena didukung dengan lingkungan yang
Tor Ganda Medan juga sebaiknya nyaman baik fisik dan non fisiknya demi
menjelaskan kepada karyawannya kriteria kelancaran proses penyelesaian tugas dan
perhitungan kompensasi baik dinilai dari tanggung jawab karyawan.
tingkat pendidikan, produktivitas, masa kerja,
dan lain-lain sehingga karyawan tidak merasa
ada ketidakadilan dalam pemberian 4. KESIMPULAN
kompensasi.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan
variabel lingkungan kerja secara parsial yang telah diuraikan pada bab sebelumnya,
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan maka peneliti menarik kesimpulan bahwa
kerja karyawan PT. Tor Ganda Medan. Hasil kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan
penelitian ini sejalan dengan hipotesis kerja. Hasil pengujian secara persial variabel
penelitian yang menyatakan lingkungan kerja kompensasi menunjukkan pengaruh yang
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan paling dominan signifikan terhadap kepuasan
kerja karyawan PT. Tor Ganda Medan. kerja karyawan pada PT. Tor Ganda Medan
Pada penelitian terdahulu yang dilakukan karena pada umumnya cara manajemen untuk
Wendi Amsuri Nasution (2013) yang meneliti meningkatkan kepuasan kerja para karyawan
tentang “Pengaruh Kompensasi dan Kepuasan adalah melalui kompensasi.
Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Sebagaimana variabel kompensasi maka
Pada PT. Karya Deli Satelindo Medan” vakliable lingkungan kerja juga menunjukkan
dengan hasil penelitian menyatakan bahwa pengaruh positif terhadap kepuasan
pada variabel lingkungan kerja berpengaruh kerja.Dengat kata lain, hasil pengujian secara
secara signifikan terhadap kepuasan kerja parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh
karyawan. signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
Menurut Hanggraeni (2011) lingkungan PT. Tor Ganda Medan. Hal ini dikarenakan
kerja merupakan faktor yang berkaitan dengan jika lingkungan kerja sangat menyenangkan
hubungan antara seseorang dengan rekan maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 45
 ISSN 2339-0506

dan meningkatnya hasil kerja dari diri dan bisa menjadi acuan bagi mahasiswa yang
pegawai tersebut. ingin melakukan penelitian yang berkaitan
Hasil pengujian secara simultan variabel dengan variabel yang diteliti melalui
bebas kompensasi (𝑋1 ) dan lingkungan kerja penelitian ini.
(𝑋2 ) secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat kepuadan kerja (Y)
pada PT. Tor Ganda Medan sebesar 90.2%
dan sisanya sebesar 9.8% merupakan variabel DAFTAR PUSTAKA
lain yang tidak diteliti seperti gaya
kepemimpinan, penempatan yang tidak sesuai Arikunto, Suharsimi. 2009. Manajemen
dengan keahlian, berat ringannya pekerjaan, Penelitian. Rineka Cipta.Jakarta
sifat pekerja, dll. Hal ini dapat dilihat dari Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis
hasil penelitian dengan membagikan kuisioner Multivariate Dengan Program IBM
kepada karyawan yang hasilnya SPSS 19. Badan Penerbit Universitas
menyimpulkan bahwa adanya pengaruh Diponegoro. Semaramg.
kompensasi dan lingkungan kerja terhadap Hanggareni, Dewi. 2011. Perilaku
kepuasan kerja karyawan PT. Tor Ganda Organisasi. Cetakan I. Lembaga
Medan. Penerbit FakultasUniversitas Indonesia
Selanjutnya, saran-saran yang dapat Jakarta.
penulis berikan bagi PT. Tor Ganda Medan Hasibuan, Malayu. 2007. Manajemen Sumber
berdasarkan hasil dari penelitian ini adalah Daya Manusia. Bumi Aksara.Jakarta.
sebagaiberikut.Pertama, pemberian Kinanti, A.Queentarina. 2012. Hubungan
kompensasi pada PT. Tor Ganda Medan Lingkungan Kerja Dengan Kepuasan
sebaiknya lebih diperhatikan lagi dengan Kerja Pada Divisi Sumber Daya
memberlakukan azas pemberian kompensasi Manusia PT. Surveyor Indonesia.
secara adil dan kenyamanan lingkungan kerja. Skripsi. Universitas Indonesia. Jakarta.
Karena dengan sistem kompensasi yang adil Nasution, Wendy, 2013. Pengaruh
dan lingkungan kerja yang nyaman Kompensasi dan Lingkungan Kerja
diharapkan akan memberikan kepuasan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
yang akan mempengaruhi tingkat pada PT.Karya Deli Stelindo
produktifitas kerja karyawan. Medan.Jurnal Manajemen Bisnis.
Kedua, PT. Tor Ganda Medan sebaiknya STIE-IBBI.
lebih memperhatikan lingkungan kerja baik Notoatmodjo, Soekidjo. 2009.Pengembangan
secara fisik seperti penerangan, pewarnaan, Sumber Daya Manusia. Rineka Cipta.
kebersihan, perputaran udara, keamanan dan Jakarta.
kebisingan maupun non fisik seperti suasana Norianggoro Y.C.Prasidya.et.al. 2014.
kerja, hubungan antar sesama dan hubungan Pengaruh Lingkungan Kerja Fisik Dan
antar karyawan dengan pimpinan demi Non Fisik Terhadap Kinerja Karyawan
kenyamanan karyawan dalam bekerja guna (Studi Pada Karyawan PT. Telkomsel
menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan Area III Jawa-Bali Nursa di Surabaya).
mampu meningkatkan produktifitas kerja Jurnal. Universitas Brawijaya.
karyawan sehingga perusahaan dapat Surabaya.
mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan Rachmawati, Kusdyah. 2007. Manajemen
visi dan misi perusahaan. Sumber Daya Manusia.
Selain itu, bagi peneliti selanjutnya Andi.Yogyakarta.
sebaiknya memasukkan variabel lain selain Rivai, Veithzal & Ella J.Sagala. 2009.
kompensasi dan lingkungan kerja sebagai Manajemen Sumber Daya Manusia
predictor variabel bagi kepuasan kerja untuk Perusahaan Dari Teori dan
karyawan, sehingga dapat diperoleh informasi Praktik. Edisi kedua. Rajawali
yang lebih banyak tentang faktor-faktor yang Pers.Jakarta.
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Pebriyanti, N.K Sri.et.al. 2012. Pengaruh
Sementara, bagi pihak perguruan tinggi Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
sebaiknya bisa menyimpan hasil penelitian ini Karyawan PT.Columbus Mega Sarana

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 46
 ISSN 2339-0506

Cabang Denpasar Tahun 2012.Jurnal

Pendidikan Ekonomi dan Bisnis,
Universitas Pendidikan Ganesha
Indonesia.
Sedarmayanti. 2011. Tata Kerja dan
Produktifitas Kerja. Mandar Maju,
Bandung.
Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Andi.
Yogyakarta.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian
Pendidikan. Alfabeta. Bandung.
Sulaiman, Wahid. 2002. Statistik Non-
Parametrik Contoh Kasus dan
Pemecahan dengan SPSS.Andi.
Yogyakarta.
Sunyoto, Danang. 2012. Sumber Daya
Manusia. CAPS. Yogyakarta.
Sunyoto, Danang. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia. CAPS. Jakarta.
Suwatno & Donni J.Priansa. 2002.
Manajemen SDM. Alfabeta. Bandung.
Umar, Husein. 2007. Desain Penelitian
MSDM dan Perilaku Karyawan.
Rajawali Pers. Jakarta.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Rajawali
Pers. Jakarta.

Jurnal Riset Manajemen & Bisnis (JRMB), Vol. 2. No. 3. Oktober 2017 47