Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan

Wal-Mart Stores, Inc.

Ditulis untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen

Ditulis oleh:

Michael Dedi Pradipta

16/397049/EK/21005

DEPARTEMEN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS GADJAH MADA

YOGYAKARTA

2017
 ABSTRAK

Human resource management is an activity to plan, organize,

lead, and control human resource and then allocating them to
achieve organizational goals effectively and efficient. In Human
resource Management there are five components that must be
fulfilled. There are Recruitment & selection, Training &
development, Performance appraisal and feedback, Pay and
benefits, Labor relations. All those five components must be
fulfilled and synergized to make a good human resource
management. In Recruitment and Selection, we can recruit from
inside of company or outside company. And the Wal-Mart
Stores, Inc uses three methods to recruit their employee. In
Training and development there are three analysis to identify the
needs of training and development. There are Trend analysis,
Ratio Analysis, and Scatter Plot. Wal-Mart Stores, Inc train
their manager and associates periodically to ensure that they’re
productive and dependable on decision making. Performance
appraisal and feedback is the third components in HRM. There
are five approach and methods in choosing who have the
authority to evaluates the employee. There are Peer appraisals,
Rating Comittees, Self-Rating, Appraisals by subordinates, and
360 degree-feedback. Wal-Mart Stores, Inc use rating comittees
for their methods and give their evaluations twice in a year. Pay
and Benefits is a components that consist of how to pay the wage
of the employee and how to make them prosper without causing
too much cost and could achieve the organizational goals. There
are tw things that must me looked at, first is Pay Level than Pay
Structure. Wal-Mart Stores, Inc in their Pay and Benefits policy
gives bonus for those who have goods performance in their job.
Based on their profitability. Last components is Labor relations.
This component explain how to manage a good relations with
labor unions and how to deal with them if there is a problem. To
solve the problem effectively and efficient, collective bargaining
is the best method. Wal-Mart Stores, Inc have some trouble in
their labor relations. Last thing we can conclude that Human
Resource Management is not an easy job, and there is a
suggestion that we must learn more from other references.

Key Word : Human, Resource, Management, Effectiveley, Efficient,

Goals, Employee.

2
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manajemen adalah kegiatan yang terdiri dari perencanaan, pengaturan,

memimpin, dan mengendalikan manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai

tujuan organisasi secara efektif dan effisien. Dalam hal ini manajemen dapat diartikan

sebagai kegiatan untuk mencapai keefektifan dan effisiensi dalam mencapai tujuan

organisasi, dalam manajemen terdapat aspek utama yang tak akan lepas dari segala

kegiatannya, yaitu adalah manusia.

Dalam manajemen manusia adalah pelaku sekaligus sumber daya yang harus

direncanakan, diatur, dipimpin dan dikendalikan dalam penggunaanya. Oleh karena

itu sangat dibutuhkan Human Resource Management atau dalam Bahasa Indonesia

Manajemen Sumber Daya Manusia. Manajemen sumber daya manusia adalah hal

yang tidak bisa dilepaskan dalam pencapaian tujuan perusahaan, hal ini dikarenakan

manusia merupakan faktor yang membuat perusahaan atau organisasi dapat hidup

dan terus berjalan.

Jones dan George dalam buku Cntemporary Management menjelaskan bahwa

Human Resource Management merupakan aktivitas yang dilakukan manajer untuk

menarik dan mendapatkan pegawai, serta memastikan mereka bekerja dengan

peforma yang baik dan dapat berkontribusi untuk tercapainya tujuan organisasi atau

perusahaan (Jones dan George 2016). Manajemen sumber daya manusia sendiri

biasanya dalam perusahaan diatur oleh manajer khusus di bidang sumber daya

manusia, hal ini membuktikan betapa pentingnya manajemen sumber daya manusia.

3
 Terutama di dunia yang semakin maju dengan globalisasinya ini manusia

merupakan hal yang semakin kompleks dalam kebutuhannya. Faktor sosial budaya,

ekonomi, pilitik, budaya, bahkan teknologi sangat mempengaruhi kehidupan

manusia. Hal inilah yang mendasari penulisan makalah ini dengan tema Human

Resource Management. Hal ini akan dibahas dengan melihat penerapan manajemen

sumber daya manusia di Wal-Mart Stores, Inc.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah pengertian dari manajemen sumber daya manusia.

2. Bagaimana penerapan dan implementasi manajemen sumber daya

manusia dari Wal-Mart Stores, Inc.

C. Tujuan Penulisan

1. Mengetahui pengertian dari manajemen sumber daya manusia.

2. Mengetahui penerapan dan implementasi manajemen sumber daya

manusia dari Wal-Mart Stores, Inc.

4
 BAB II

ISI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum memulai pembahasan terlebih dahulu harus mengetahui arti dari

sumberdaya, dan manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Manajemen sendiri

adalah sebuah hal yang dilakukan manusia untuk mengatur perusahan atau organisasi

yang dikelola. Seperti yang terdapat dalam Contemporary Management yang ditulis

oleh Jones & George, Manajemen berarti Perencanaan, Pengorganisasian,

Kepemimpinan, dan mengendalikan manusia dan sumber daya lainnya untuk

mencapai tujuan dari organisasi dan perusahaan dengan efektif dan effisien (Jones

dan George 2016).

Professor Oei Liang Lee mengemukakan pendapat bahwa manajemen adalah

ilmu dan seni merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinasikan

seta mengawasi tenaga manusia dengan bantuan alat-alat untuk mencapai tujuan yang

telah ditetapkan (Swastha DH. dan Sukotjo 2007). ada pula tokoh lain yang berkata.

“Management Is a distinct process consisting of planning,

organising, actuating and controlling; utilising in each both
science and art, and followed in order to accomplish pre-
determined objectives”. (Terry dan Franklin 1994)

Pendapat tersebut dikatakan oleh George R. Terry dalam bukunya yg berjudul

Principles of Management. Sehingga sebenarnya dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah kegiatan untuk merencanakan, mengorganisasi, memimpin

(mengarahkan) dan mengendalikan sumberdaya agar tercapai tujuan. Hal ini

berdasarkan pemaparan tokoh yang telah tertulis sebelumnya.

5
 Setelah mengetahui arti manajemen, maka harus pula mengetahui arti dari

sumber daya, sumber daya seperti yang kita ketahui merupakan hal yang sangat

penting dalam sebuah organisasi. Lalu apa sebenarnya sumberdaya itu ? Sumber daya

adalah salah satu faktor produksi yang digunakan oleh perusahaan untuk menciptakan

sebuah produk yang nantinya dapat diperjual belikan dengan konsumen. Menurut

businessdictionary.com sumber daya adalah

“An economic or productive factor required to accomplish

an activity, or as means to undertake an enterprise and
achieve desired outcome. Three most basic resources are
land, labor, and capital; other resources include energy,
entrepreneurship, information, expertise, management, and
time.” (A.N., Business Dictionary 2017)

Seperti yang telah dijelaskan dalam businessdictionary.com, salah satu

sumber daya yang utama adalah labor atau pekerja, dan apabila berbicara tentang

pekerja maka kita akan berbicara mengenai manusia. Untuk memahami manusia

dibentuklah manajemen sumber daya manusia (Human Resource Management).

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) atau sering pula disebut dengan

Pengembangan sumber daya manusia (PSDM) adalah kegiatan manajemen yang

memiliki inti merencanakan, mengorganisasikan, memimpin, mengendalikan

sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan.

Manajemen sumberdaya manusia adalah kebijakan, pelatihan, dan sistem

yang mempengaruhi kebiasaan, sikap, dan peforma dari karyawan (Noe, et al. 2015).

Dalam buku milik Noe tersebut disebutkan pula bahwa manajemen sumber daya

manusia berusaha memaksimalkan pengaruh dari kinerja karyawan agar tujuan dari

organisasi dan perusahaan atau organisasi tercapai dengan effektif dan effisien.

Dalam hal ini MSDM akan melakukan analisis dan desain kerja, perencanaan,

6
perekrutan, penyeleksian, pelatihan dan pengembangan, kompensasi, manajemen

peforma, dan terakhir menjalin hubungan baik dengan para karyawan.

Manajemen sumber daya manusia pada sumber lain diartikan sebagai kunci

untuk kesuksesan atau kegagalan sebuah perusahaan (organisasi), HR merupakan

kebijakan dan praktik yang harus terikat pada semua strategi organisasional (Baron

dan Kreps 1999). Buku ini mengartikan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah kunci utama apabila sebuah organisasi atau perusahaan ingin sukses, dan

manajemen sumberdaya manusia haruslah tersambung dengan semua lini di

perusahaan apabila ingin mencapai hal tersebut.

Manajemen sumberdaya manusia dilakukan oleh seorang manajer yang harus

memiliki syarat tertentu seperti yang tertulis dalam sebuah sumber yaitu. Seorang

manajer sumber daya manusia harus menjadi Cultural Steward yaitu, manajer yang

dapat mengubah pengetahuan menjadi aksi nyata, kedua ia harus menjadi Talent

Manager, yaitu ia harus fokus pada bagaimana talenta dan kemampuan yang masuk

dan berproses dalam organisasi agar terimplementasi dengan baik, Seorang manajer

sumber daya manusia yang baik harus bisa menjai Strategy Architect maksudnya

adalah harus dapat mengembangkan visi dari bagaimana organisasi dapat berhasil di

masa depan dan menciptakan strategi untuk mencapai tujuan tersebut, lalu harus

dapat menjadi Business Ally yaitu orang yang mengetahui semua aspek dari

lingkungan dimana oraganisasi itu terlibat dan berada. Terakhir seorang manajer

sumberdaya manusia harus dapat menjadi Operational Executor yaitu individu yang

dapat menciptakan dan mengimplementaiskan kebijakan yang meyakinkan

kubutuhan dasr karyawan. (Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010).

7
 B. Penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Perusahaan

Khusunya Wal-Mart Stores, Inc.

Manajemen sumber daya manusia memiliki banyak penerapan dalam

perusahaan, namun pada penulisan paper ini penerapannya dalam perusahaan akan

dibagi sesuai dengan komponen utama dalam manajemen sumber daya manusia yang

ada yaitu Recruitment & selection, Training & development, Performance appraisal

and feedback, Pay and benefits, Labor relations.

Recruitment
& Selection

Labor Training &

relations Development

(Jones dan George 2016)

Pay & Performance
Benefits Appraisal
& Feedback

A. Perekrutan dan Seleksi

Perekrutan sumber daya manusia baru adalah tugas utama dari seorang

human resource manager. Perekrutan yang baik akan menghasilkan sumber daya

manusia yang biasanya baik, namun bukan jaminan bahwa pegawai baru tersebut

akan berkualitas dan loyal terhadap perusahaan atau organisasi dimana dia berada.

Sebelum menelusur dan mengimplementasikan perekrutan dan seleksi yang baik

dalam perusahaan maka kita seharusnya lebih dahulu mengetahui apa itu Recruitment

and Selection.

Perekrutan dalam manajemen adalah tahap awal, yaitu tahap perencanaan.

Pada perekrutan kita harus melakukan perkiraan dari jumlah kandidat dan kebutuhan

8
yang utama dalam perusahaan. Untuk melakukan hal tersebut terdapat tiga cara yang

dapat digunakan.

a. Trend Analysis

Yang dimaksud dengan analisis trend adalah mempelajari variasi dan

perkembangan dari penempatan tenaga kerja yang terjadi di perusahaan

(Dessler 2015). Sehingga disini manajer akan melihat kembali

penempatan kerja di tahun sebelumnya untuk menentukan kebutuhan

yang kira-kira dibutuhkan.

b. Ratio Analysis

Lalu terdapat analisis rasio, analisis rasio adalah membuat perkiraan

berdasar rasio historis dari faktor-faktor tertentu yang mempengaruhi

jumlah karyawan (Dessler 2015). Hal yang dianalisis disinei seperti

jumlah penjualan yang terjadi jumlah agen penjual yang ada.

c. Scatter Plot

Adalah sebuah analisis menggunkan grafik yang memperlihatkan

bagaimana dua variabel seperti penjualan dan pengalokasian staff

berhubungan (Dessler 2015). Dalam analisis ini manajer sebelum

menempatkan karyawan akan melihat kembali hubungan dan efek timbal

balik yang terjadi apabila menambah salah satu variabel.

Ketiga hal tersebut sebenarnya termasuk dalam Job Analysis.

Masuk ke dalam proses perekrutan terdapat dua hal yang harus diperhatikan

yaitu Internal Recruiting & External Recruiting. Internal Recruiting adalah kegiatan

dimana manajer mengisi kekosongan posisi dalam perusahaan dengan

mengalokasikan staff atau pegawai yang sudah ada untuk mengisinya (Jones dan

George 2016). External Recruiting adalah sebuah kegiatan yang dilakukan manajer

9
untuk merekrut orang di luar perusahaan atau organisasi untuk mengisi kekosongan

posisi dalam perusahaan (Jones dan George 2016).

Setelah mengetahui artinya maka kita akan penerapannya, khususnya pada

proses perekrutan yang terjadi Wal-Mart Stores, Inc. Di Wal-Mart Stores, Inc

memiliki people division dan bukan Personel Department untuk mengurus bagian

Manajemen sumber daya manusianya. Dalam perekrutan dan pengalokasian sumber

daya manusia, Wal-Mart Stores, Inc membaginya menjadi 2 yaitu “Manager

(salaried) & associates (hourly)” (Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010).

Dalam sistem perekrutan mereka “managers” direkrut menggunakan 3 cara

yaitu : (1) Orang dari toko retail lain yang memiliki keahlian khusus yang

dibutuhkan, (2) Lulusan dari perguruan tinggi, (3) Hourly Associates yang karirnya

naik melewati proses dan tingkatan. Dari ketiga cara tersebut yang paling banyak

adalah manajer yang berasal dari associates yang memiliki kinerja baik yang naik

jabatan.

Walmart merekrut 1500 orang ke manajemennya hanya untuk memenuhi

kebutuhan pengalokasian sumber daya manusia di toko-tokonya dan kantor pusatnya.

Dan beberapa pembagian bidang kerja yang ada di Wal-Mart Stores, Inc adalah

seperti Logistics, Wal-Mart Stores, Pharmacy, Optometry, Corporate (Wal-Mart

2017).

Dalam mengidentifikasi dan menyiapkan associates Wal-Mart Stores, Inc

dibantu oleh Walton Institute of Retailing for Management Associates, namun

berdasar data tahun 2007, sekitar 70% dari jumlah karyawan pergi di tahun pertama

shingga membuat sebuah masalah yaitu sulitnya untuk menyatukan karyawan dengan

pergantian yang begitu cepat (Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010). Dalam hal ini

dapat dianalisis bahwa Wal-Mart Stores, Inc memiliki sistem perekrutan yang cukup

10
baik, namun masalahnya para pegawai yang mereka miliki banyak yang tidak loyal

dan memilih untuk pergi.

Solusi untuk masalah ini adalah sistem pay & benefits yang baik dan harus

memberi kenyamanan pada para pegawai namun tidak membuat perusahaan

mengeluarkan terlalu banyak sumber daya dan malah membuat para pegawai menjadi

terlalu dimanjakan oleh fasilitas yang ada. Selain itu, keloyalan dari pegawai dapat

didapat dengan melakukan training & development yang baik yang akan dibahas

selanjutnya.

B. Training & Development

Pelatihan dan pengembangan adalah komponen kedua dari Human Resource

Management. Kegiatan ini berfokus pada peningkatan kualitas dari sumber daya

manusia. Lalu apa yang sebenarnya dimaksud dengan training & development,

Training adalah

“Training refers to the process of imparting specific skills.

An employee undergoing training is presumed to have had
some formal education. No training program is complete
without an element of education. Hence we can say that
Training is offered to operatives.” (hrwale 2012).

Yang dimaksud dari training menurut Wayne F. Cascio adalah sebuah

kegiatan yang terdiri dari program yang terencana yang didesain untuk meningkatkan

dan menambah kemampuan dan dari individu, kelompok, atau sebuah organisasi

(Cascio 2013). Dapat disimpulkan training (pelatihan) adalah sebuah kegiatan yang

dibuat untuk meningkatkan kualitas dan peforma dari individu atau kelompok yang

bekerja atau berkegiatan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.

11
 Setelah mengetahui pengertiannya, maka akan dapat mengetahui langkah-

langkah yang harus diambil ketika hendak melakukan pelatihan. Langkah pertama

adalah memperkirakan kebutuhan pelatihan, terdapat 4 level analisis yang dapat

dilakukan untuk melihat kebutuhan yang dapat dipenuhi oleh pelatihan.

a. Organization Analysis

Berfokus pada mengidentifikasi pelatihan mana yang akan mendukung

strategi dari perusahaan, dan ketersediaan sumber daya untuk

melakukan pelatihan tersebut (Cascio 2013). Pada analisis ini seorang

manajer harus dapat memperkirakan apakah pelatihan benar-benar

dibutuhkan dan harus dapat memperkirakan penggunaan sumber daya.

Contohnya adalah seperti ketika Manajer memperkirakan dibutuhkan

pelatihan pemasaran, maka manajer juga harus melihat apakah terdapat

sumber daya yang mendukung pelatihan tersebut.

b. Demographic Analysis

Adalah pendekatan yang akan sangat membantu dalam mendeteksi

kebutuhan khusus dari kelompok tertentu, seperti orang yang

berkebutuhan khusus (Cascio 2013). Contohnya adalah seperti ketika

seorang manajer hendak melakukan pelatihan, ia harus melihat

kebutuhan dari karyawan-karyawannya, seperti perlakuan khusus bagi

pegawai yang berusia lebih tua atau wanita.

c. Operations Analysis

Menganalisis dan mengidentifikasi isi dari pelatihan yang akan

dilaksanakan, dan apakah yang harsu dilakukan oleh karyawan untuk

berperforma secara kompeten (Cascio 2013). Manajer harus mampu

mempersiapkan materi dari pelatihan dengan baik dan mengkoordinirnya

12
 agar materi sesuai dengan strategi dan tujuan utama dari perusahaan dan

tidak melenceng dari jalannya.

Setelah pelatihan dilakukan amak perlu dilakukan evaluasi dan ini

berfungsi sebagai proses terakhir dalam manajemen yaitu Controlling , dan menurut

Cascio cara untuk mengevaluasi adalah dengan mendokumentasi secara sistemik

semua hasil dari pelatihan yang telah terjadi dalam konteks bagaimana mereka

bertindak kembali seperti semula dan dalam menerapkan hasil pelathan apakah

relevan dengan tujuan dari adanya pelatihan (Cascio 2013). Dalam melakukan

evaluasi penting untukmembedakan mana yang menjadi target evaluasi, dari hasil

yang diinginkan.

(Cascio 2013)

Lalu setelah itu kita dapat melihat implementasi yang dilakukan oleh

Wal-Mart Stores, Inc dalam program Training & Development mereka. Dalam

Training & Development , Wal-Mart Stores, Inc berpikir bahwa pengembangan

sumber daya manusia adalah prioritas utama dari mereka (Anthony, Kacmar dan

Perrewe 2010). Pengembangan sumber daya manusia memang akan berdampak besar

terutama bagi perusahaan retail seperti Wal-Mart Stores, Inc. Mereka berpikir bahwa

13
dengan pengembangan sumber daya manusia yang lebih baik, maka mereka bisa

melimpahkan tanggung jawab pengambilan keputusan pada bawahan.

Walmart melakukan pelatihan conceptual skill & technical skill khusus

bagi manajer-manajernya sesuai dengan bidang ia bekerja, misalakan ia adalah

manajer bagian keuangan maka Wal-Mart Stores, Inc akan melakukan pelatihan

perhitungan khusus retail, pengaturan keuangan, pembukuan dan lain-lain.

Sedangkan untuk staff (Associates) , ketika masuk mereka akan langsung diberi

pelatihan berupa hari orientasi selama 3 hari. Wal-Mart Stores, Inc menggunakan

metode On The Job Training dalam pelatihan staffnya, sehingga mereka akan

langsung praktik dan langsung memiliki pengalaman untuk siap bekerja. Wal-Mart

Stores, Inc memiliki metode unik untuk melatih staffnya, yaitu dengan menggunakan

video game, mereka melakukannya tiap hari jumat untuk melatih ketelitian mereka

(Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010).

Pada 1985, Wal-Mart Stores, Inc mendirikan Walton Institute of

Retailing, yang dibuka dengan kerjasama bersama University of Arkansas, dan disini

setiap staff dan manajer akan diberi pelatihan untuk meningkatkan peforma mereka

dalam kegiatan kerjanya (Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010). Selain itu institut ini

diciptakan untuk menghadapai tantangan dunia global yang semakin keras, sehingga

dibutuhkan penyelesaian masalah baru yang diharapkan muncul dari institut ini.

C. Performance Appraisal & Feedback

Pengarapan performa dan umpan balik adalah komponen ketiga yang ada

dalam Human Resource Management. Dalam komponen ini akan dibahas tentang

bagaimana peforma di atur dan diharapkan dapat membuat organisasi mencapai

tujuan utama dari perusahaan. Performance Appraisal adalah kegiatan pengvaluasian

14
dari performa pegawai dalam bekerja baik saat ini maupun dari saat sebelumnya,

sesuai dengan standar yang ada (Dessler 2015). Dalam Performance Appraisal

terdapat 3 proses yang harus dilalui, yang pertama yaitu penetapan standar kerja. Hal

ini dimaksudkan agar standar yang ada sudah pasti dan tidak menimbulkan kerancuan

saat Performance Appraisal sedang berlagsung. Kedua, Memperkirakan kinerja asli

dari pekerja dan dibandingkan dengan standar yang telah diciptakan. Ketiga,

Menyediakan umpan balik pada para pegawai dengan tujuan untuk menghilangkan

kekurangan dalam kinerja atau semakin meningkatkan kinerja yang sudah baik.

Dalam Performance Appraisal , siapapun bisa menjadi penilai dan

pengevaluasi, namun dalam buku Human Resource Management karya Dessler, hal

ini dibagi menjadi 5, yaitu :

a. Peer Appraisal

Adalah sebuah salah satu teknik Performance Appraisal dimana

pegawai memilih sendiri supervisor yang dia pikir dapat menilai

kinerjanya, dan lalu akan dipilih 3 orang yang menjadi sebayanya.

b. Rating Comittees

Adalah kumpulan dari beberapa supervisor yang membentuk sebuah

kelompok penilai untuk melakukan Performance Appraisal pada para

pegawai-pegawainya, metode ini cukup efektif karena hal ini akan

mengindari adanya bias dalam penilaian karena subjektivitas.

c. Self-Ratings

Sebuah metode dimana karyawan menilai diri mereka sendiri,

biasanya saling melengkapi dengan supervisor. Namun metode ini

sering menimbulkan masalah seperti saat dimana karyawan menilai

kinerja mereka lebih dari yang seharusnya.

15
 d. Appraisal By Subordinates

Banyak pegawai atau karyawan memiliki bawahan yang dapat menilai

kinerja mereka, dalam hal ini dapat disimpulkan penilaian terjadi

secara arah dari bawahan menuju atasan, hal ini memiliki dampak

yang cukup positif karena terbukti banyak meningkatkan kinerja dari

manajer dan atasan dari para bawahan tersebut.

e. 360-Degree Feedback

Sebuah metode penilaian kinerja dengan mendapat penilaian dari

semua informasi yang didapat dari orangorang dis ekitarnya, oleh

supervisor, bawahan, kolega, dan bahkan konsumen. Hal ini

dilakukan demi kepentingan perkembangan, dan bukan bayaran.

Setelah mengetahui pengertian dan metodenya, maka kita dapat melihat

implementasi dari Performance Appraisal yang dilakukan oleh Wal-Mart Stores, Inc.

Mereka menggunakan istilah “evaluations” untuk proses performance appraisals.

Dalam proses evaluations Wal-Mart Stores, Inc memberikan dua evaluasi pada

pegawai baru mereka pada tahun pertama mereka bekerja. Dan apabila mereka

kinerja mereka diatas standar mereka akan mendapat bonus di hari ulang tahun kerja

mereka. Apabila kinerja mereka benar-benar luar biasa maka mereka bisa mendapat

bonus kapan saja, atau bahkan sebuah promosi. Namun apabila ingin mendapat

promosi maka mereka harus tetap bertahan di posisi mereka sekarang minimal selama

6 bulan (Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010).

Dalam sistem penilaian kinerja Wal-Mart Stores, Inc menggunakan Rating

Comittees sehingga penilaian akan lebih obyektif dan tidak terinterfensi oleh

pengaruh-pengaruh lain. Mereka juga menerapkan tingkatan performa kinerja yaitu

16
Below Standard, Standard, Above Standard, Outstanding. Dan dari keempat

tingkatan tersebut, yang memiliki kinerja outstanding lah yang memiliki

kemungkinan akan mendapat promosi.

D. Pay and Benefits

Komponen ini adalah komponen keempat dalam 5 komponen Human

Resource Management. Pay ( Compenstion ) adalah pembayaran pada pegawai

sebagai imbal balik atas kontribusi mereka pada organisasi atau pekerjaan yang

mereka lakukan (A.N., Managementhelp.org 2017). Kompensasi ini biasanya

diberikan dalam bentuk gaji atau upah, namun terkadang bisa juga dalam bentuk

fasilitas atau jaminan kehidupan.

Dalam Pay & Benefits dikenal juga istilah Pay Level, maksudnya adalah

konsep tentang bagaimana kemampuan sebuah perusahaan membayar insentif

dibandingkan dengan umumnya organisasi lain atau perusahaan lain yang sejenis

dalam memperkerjakan pekerja sejenis (Jones dan George 2016). Dalam hal ini

maksudnya adalah Manajer harus bisa menentukan jumlah kompensasi yang hendak

ia berikan pada pegawainya. Dalam penerapan Pay Level manajer harus dapat

menetapkan strategi agar bisa tetap menekan biaya tapi tanpa mengorbankan

karyawan.

Selain Pay Level manajer juga harus memperhatikan Pay Structure.

Adalah sebuah sistem pengelompokan pekerjaan berdasar kepentingan, tujuan, atau

tingkat keahlian yang dibutuhkan (Jones dan George 2016). Dalm hal ini manajer

harus bisa memilah kelompok pekerjaan, hal ini dilakukan untuk memudahkan

manajer dalam menentukan kelompok kategori kompensasi. Selain itu hal ini juga

dimaksudkan agar perusahaan yang cakupannya internasional dapat dengan mudah

17
mengatur kegiatan Pay & Benefeits yang akan dilakukan oleh manajer karena

banyaknya anak perusahaan atau cabang perusahaan di berbagai negara.

Lalu apa yang dimaksud dengan Benefits, Benefits adalah segala hal yang

diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan taraf hidup dari karyawannya.

Pengertian lain dari Benefits adalah bentuk atau nilai tambah diluar gaji atau upah

yang diberikan pada karyawan atas kontribusi mereka pada organisasi, baik berwujud

maupun tak berwujud (tangibel or intangible) (A.N., Managementhelp.org 2017).

Bentuk-bentuk dari Benefits bisa bermacam-macam, dapat berupa dana pensiun,

asuransi, paket liburan, atau bahkan hal kecil seperti kantor yang nyaman. Semua ini

dilakukan agar pegawai semakin loyal dan meningkatkan performa dari pegawai itu

sendiri.

Wal-Mart Stores memiliki Pay & Benefits yang menjaga karyawan

mereka tetap sejahtera. Di Wal-Mart Stores, Inc, memiliki Reward Systems yang baik,

Manajer toko menerima kompensasi lebih dari sebagian keuntungan toko yang ia

kelola, asisten manajer mendapat tambahan kompensasi berdasar dari Profitability

perusahaan. Sedangkan pegawai biasa akan mendapat upah berdasar jam kerja dan

sangat berkesempatan untuk mendapat insentif berdasar produktifitasnya dan

Profitability perusahaan (Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010).

Wal-Mart Stores, Inc mengimplementasikan Pay Concept dengan baik

sehingga biaya dapat ditekan namun tidak mengorbankan karyawan. Dalam hal

Benefits Wal-Mart Stores, Inc memiliki keunikan, yaitu apabila ada pegawai yang

memebrikan ide baik dan meningkatkan kemajuan perusahaan maka ia akan diberi

penghargaan bahakn dari chairperson yang bertanggungjawab. Hal ini membuat

Wal-Mart Stores, Inc selalu dapat berinovasi dan maju. Selain itu Wal-Mart Stores,

18
Inc memiliki paket Benefits yang lengkap untuk meningkatkan taraf hidup

pegawainya. Hal itu adalah sebagai berikut

 Profit Sharing

 Comprehensive health-care plan and dental insurance for

employee and his/her dependents

 Group life insurance and optional term-life insurance plans.

 Business travel accident policy.

 Salary continuance.

 Long-term disability insurance.

 Paid Vacations

 Purchase discounts

 Generous stock purchase plan

 Store manager’s bonus program

(Anthony, Kacmar dan Perrewe 2010)

Namun dibalik itu semua terdapat sebuah permasalahan. Yaitu pada kenyataannya

Wal-Mart Stores, Inc bukanlah tempat yang baik untuk mengmbangkan diri dan Wal-

Mart Stores, Inc pada nyatanya tidak memperlakukan semua pegawainya dengan baik

dan hormat. Dalam hal ini Labor Unions harus mengambil tindakan untuk

memunculkan solusi agar kesejahteraan pekerja tetap terjamin dan diperlakukan

dengan hormat. Hal mengenai Labor Unions akan dibahas selanjutnya.

E. Labor Relations

Ini merupakan komponen terakhir dalam Human Resource Management.

Labor relations adalah sebuah kegiatan yang memiliki inti untuk menghubungkan

19
perusahaan dengan serikat kerja. Serikat kerja berdasarkan UU Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 Angka 17 adalah

Serikat Pekerja/Serikat Buruh adalah organisasi yang dibentuk

dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun
di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri,
demokratis, dan bertanggungjawab guna memperjuangkan,
membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh
serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan
keluarganya. (Kemenperin 2003)

Hal ini membuktikan bahwa serikat kerja adalah lembaga resmi yang

dibutuhkan untuk memperjuangkan nasib pekerja, dan melindungi kesejahteraan

mereka. Dalam buku Human Resource Management karya Dessler alasan utama para

pekerja berserikat adalah karena mereka yakin hanya dengan bersatu mereka dapat

melindungi diri dari kesewenangan manajer (Dessler 2015). Serikat kerja sendiri

sebenarnya memiliki dua keinginan utama yaitu Union Security dan Peningkatan

upah, pengurangan jam kerja, dan kondisi kerja. Namun apabila kita melihat pada

fakta kehidupan sehari hari sering sekali terjadi perselisihan antara serikat kerja dan

perusahaan. Kondisi ini terjadi karena tidak adanya Collective Bargaining.

Collective Bargaining adalah sebuah kegiatan negosiasi antara serikat

buruh (pekerja) dengan manajer perusahaan untuk menyelesaikan konflik dan

kesalahpahaman mengenai hal-hal yang berhubungan dengan hal-hal seperti jam

kerja, gaji, fasilitas, dll. (Jones dan George 2016). Pada intinya Collective Bargaining

adalah negosiasi. Dalam hal ini kedua belah pihak harus saling mengerti satu sama

lain dan saling mengurangi tuntutan agar terjadi kesepakatan tertentu. Namun dalam

prakteknya di dunia nyata, terkadang banyak perusahaan yang tidak mau untuk

menurunkan tuntunan atau juga sebaliknya serikat buruh yang tak mau untuk

mengurangi tuntutan. Hal ini akan menyebabkan konflik yang berkepanjangan, dan

20
apabila terjadi seperti ini biasanya akan dipanggil arbitrator untuk menengahi

permasalahan dan memberi saran-saran.

Untuk melihat implementasinya dalam perusahaan, maka kita akan melihat

kembali Labor Relations yang diterapkan Wal-Mart Stores, Inc. Berdasarkan

Bloomberg.com. Wal-Mart Stores, Inc pada tahun 2012 mengalami demo besar dari

serikat kerja karena dianggap menerapkan kebijakan yang tidak menyejahterakan

karyawannya.

“In the autumn of 2012, when Walmart first heard about the
possibility of a strike on Black Friday, executives mobilized with
the efficiency that had built a retail empire. Walmart has a
system for almost everything: When there’s an emergency or a
big event, it creates a Delta team. The one formed that
September included representatives from global security, labor
relations, and media relations. For Walmart, the stakes were
enormous. The billions in sales typical of a Walmart Black
Friday were threatened. The company’s public image,
especially in big cities where its power and size were
controversial, could be harmed. But more than all that: Any
attempt to organize its 1 million hourly workers at its more than
4,000 stores in the U.S. was an existential danger. Operating
free of unions was as essential to Walmart’s business as its rock-
bottom prices.” (Eidelson 2015)

Untuk menanggapi hal ini, Wal-Mart Stores, Inc langsung menanggapinya

dengan mengidentifikasi, toko-toko mana yang memiliki tingkat kesejahteraan

terendah dan langsung menjadikannya prioritas utama untuk diperbaiki dan

ditingkatkan kesejahteraanya. Selain itu Wal-Mart Stores, Inc menggunakan strategi

lawan balik dengan sebuah video yang memperlihatkan fakta bahwa Wal-Mart

Stores, Inc memperlakukan pekerjanya dengan sangat baik, dan menuduh serikat

buruh tidak memiliki cukup bukti.

21
 Masalah ini pun semakin berkelanjutan sehingga pada tahun 2013 Wal-

Mart Stores, Inc mendengar akan adanya pawai untuk menuntut mereka diperlakukan

dengan hormat dan sesuai. Namun Wal-Mart Stores, Inc melakukan pendisiplinan

pada 70 karyawan yang menjadi pelopor pawai tersebut, dan bahkan melakukan

pemberhentian hubungan kerja dengan 20 diantaranya. Wal-Mart Stores, Inc disini

juga sudah melakukan Collective Bargaining namun hasilnya nihila dan belum

menemukan solusi.

Menurut penulis sendiri, Wal-Mart Stores, Inc terlalu mementingkan ego

dari perusahaan untuk tetap menjaga produktivitas, namun disisi lain Labor Unions

yang mennuntut Wal-Mart Stores, Inc juga melakukan permintaan yang cukup sulit

dipenuhi. Hal terbaik yang harus dilakukan adalah dengan saling mengurangi

tuntutan sehingga tercipta Loose – Loose Solutions dimana kedua pihak bisa berdamai

dan masalah terpecahkan.

22
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Human Resource Management atau Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah sebuah komponen penting dalam perusahaan. Dalam pelaksanaannya terdapat

banyak hal yang sangat penting untuk dipenuhi, dan bahakan Human Resource

Management bisa menjadi inti kesuksesan dari perusahaan itu sendiri. Komponen-

komponen penting seperti Recruitment & selection, Training & development,

Performance appraisal and feedback, Pay and benefits, Labor relations haruslah

dipenuhi agar Manajemen Sumber Daya Manusia berjalan dengan baik.

Setiap komponen memiliki bagian penting yang harus diimplementasikan secara

baik dan benar, dan mengambil contoh dari Wal-Mart Stores, Inc, mereka memiliki

penerapan yang cukup baik dan sangat teratur, mulai dari proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian semuanya teratur dengan baik.

Meskipun dalam bidang hubungan dengan serikat kerja terdapat masalah namun

mereka tetap berusaha melakukan Manajemen Sumber Daya Manusia dengan baik

dan masih menjadi toko retail terbesar saat ini.

B. SARAN

Saran penulis bagi para pembaca adalah agar semakin berniat mendalami

Manajemen Sumber Daya Manusia lebih dalam lagi melalui referensi lain yang lebih

baik dan mengimplementasikannya dalam kehidupan berorganisasi.

23
 Daftar Pustaka

A.N. Business Dictionary. 01 Januari 2017.

http://www.businessdictionary.com/definition/resource.html (diakses Mei

2017, 24).

—. Managementhelp.org. 4 January 2017.

http://managementhelp.org/payandbenefits/ (diakses Mei 2017, 27).

Anthony, William P., K. Michele Kacmar, dan Pamela L. Perrewe. Human

Resource Management : A Strategic Approach (6th Edition). Mason, Ohio:

Cengage Learning, 2010.

Baron, James N., dan David M. Kreps. Strategic Human Resources. New York:

John Wiley & Sons, Inc., 1999.

Cascio, Wayne F. Managing Human Resources : Productivity, Quality of Work

Life, Profits. New York: McGraw-Hill, 2013.

Dessler, Gary. Human Resource Management (14th Edition). Harlow: Pearson

Education Limited, 2015.

Eidelson, With Josh. Bloomberg.com. 24 November 2015.

https://www.bloomberg.com/features/2015-walmart-union-surveillance/

(diakses Mei 28, 2017).

hrwale. Human Resource Management. 7 July 2012.

http://www.hrwale.com/2012/07/07/training-development/ (diakses Mei 26,

2017).

Jones, Gareth R., dan Jennifer M. George. Contemporary Management. New York:

McGrawHill Education, 2016.

24
Kemenperin. “Undang Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 Tentang

Ketenagakerjaan.” Undang Undang Republik Indonesia. Jakarta:

Kementrian Perindustrian Indonesia, 25 Maret 2003.

Noe, Raymond A., John R. Hollenback, Barry Gerhart, dan Patrick M. Wright.

Human Resource Management, Global Edition. New York: McGraw-Hill

Education, 2015.

Swastha DH., Basu , dan Ibnu Sukotjo. Pengantar Bisnis Modern. Yogyakarta:

Liberty, 2007.

Terry, G.R., dan S.G. Franklin. Principles Of Management (8th Edition). United

States: A I T B S Publishers & Distributors, 1994.

Wal-Mart. Wal-Mart Careers. - - 2017. https://careers.walmart.com/ (diakses Mei

26, 2017).

25