SIMunich GmbH’s Post

Warum es sich lohnt, den ersten aussichtsreichen Bewerber nicht zu verlieren In der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt ist Zeit ein kostbares Gut. Dies gilt besonders für die Personalsuche, wo unbesetzte Stellen nicht nur den Arbeitsfluss stören, sondern auch die Produktivität und das Wachstum eines Unternehmens beeinträchtigen können. Doch warum zögern viele Unternehmen, den ersten vielversprechenden Bewerber einzustellen, und riskieren stattdessen, auf bessere Kandidaten zu warten? Die Psychologie der Entscheidungsfindung: Mehrere Erkenntnisse aus der Entscheidungstheorie erklären dieses Verhalten. Die Prospect Theory zeigt, dass Menschen Verluste stärker gewichten als Gewinne. Dies führt dazu, dass sie mehrere Optionen prüfen, um sicherzustellen, dass sie keine bessere Möglichkeit verpassen. Gleichzeitig kann die Überforderung durch zu viele Optionen (Choice Overload) paradoxerweise dazu führen, dass man mehr Optionen prüft, um die beste Wahl zu treffen. Risiken des Wartens: Während es verständlich ist, mehrere Kandidaten sehen zu wollen, birgt dies erhebliche Risiken. Eine unbesetzte Stelle kann zu erhöhtem Druck auf das bestehende Team führen, Projekte verzögern und letztlich die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen. Zudem besteht die Gefahr, dass der erste vielversprechende Bewerber in der Zwischenzeit ein Angebot von einem anderen Unternehmen annimmt. Effizienz und Vertrauen: Es ist wichtig, den Auswahlprozess effizient zu gestalten und Vertrauen in die eigenen Entscheidungsfähigkeiten zu haben. Wenn ein Bewerber alle Anforderungen erfüllt und gut ins Team passt, sollte man nicht zögern, ihn einzustellen. Dies spart nicht nur Zeit und Ressourcen, sondern stärkt auch das Vertrauen in die eigenen Rekrutierungsprozesse. Ein lustiges Beispiel: Stellen Sie sich vor, Sie fahren in die Stadt und suchen einen Parkplatz. Sie sehen eine freie Lücke, aber denken sich: “Vielleicht finde ich noch einen besseren Platz näher am Ziel.” Also fahren Sie weiter und weiter, nur um am Ende festzustellen, dass Sie keinen besseren Parkplatz finden und nun viel weiter laufen müssen. Ähnlich ist es bei der Personalsuche: Manchmal ist es besser, die erste gute Gelegenheit zu nutzen, anstatt auf eine vermeintlich bessere zu warten und am Ende mehr Zeit und Ressourcen zu verlieren. Fazit In der Personalsuche kann es manchmal besser sein, den ersten aussichtsreichen Bewerber nicht zu verlieren, anstatt auf bessere Kandidaten zu warten. Eine schnelle und entschlossene Entscheidung kann langfristig den Unterschied machen und sicherstellen, dass Ihr Unternehmen weiterhin erfolgreich bleibt. 😎🎉🚗🚀 #Perm4 #Entscheidungen #Personalsuche #Bewerbermanagement

Wie wäre zur Abwechslung mal mit #Reverse #Matching? 🔁 Bei LIYA wächst die Anzahl der offenen Stellen von unseren Unternehmenspartnern, dennoch haben wir nicht immer für alle Talente den passenden Job. Daher gibt es neuerdings die "Job Wish" Funktion. Das heißt: Talente auf Jobsuche können einfach ihren Berufswunsch eintragen und wir schauen, was wir tun können. 😊 Hier kommt unsere erste Aktion: Info an unser Netzwerk, dass wir "ready to hire" Talente auf LIYA haben. Bedient euch... und wählt eure zukünftigen Topstars skillbasiert und ohne (unbewusste) Vorurteile aus. 💪 #skillbasedhiring #nocv #skillsoverdegree

Warum haben viel Unternehmen Schwierigkeiten, die richtigen Leute für Ihr D365-Projekt zu finden? Top-Talente für D365-Rollen zu sichern, ist eine Herausforderung. Diese Positionen sind hoch spezialisiert und erfordern einen einzigartigen Rekrutierungsansatz. Sie wie generische Stellen zu behandeln, wird nicht funktionieren! Die Nachteile traditioneller Methoden: - Begrenzte Reichweite von Jobbörsen: Jobbörsen ziehen oft nicht die hochqualifizierten Kandidaten an, die Sie für ein erfolgreiches Projekt benötigen. - Zeitaufwendig: Die Suche nach dem richtigen Talent kann ein langwieriger Prozess sein, und Zeit ist Geld. - Höhere Kosten: Ineffiziente Beschaffung kann zu erhöhten Kosten führen. - Schwierigkeiten bei der Qualifizierung: Ohne tägliche Interaktion in diesem Nischenmarkt ist es viel schwieriger, die richtigen Kandidaten zu identifizieren. - Netzwerkineffizienzen: Traditionelle Methoden beruhen sich nicht auf gezieltes Networking, was erforderlich ist, um Top-Talente zu finden. Die Lösung: Spezialisiertes nischen Recruiting Gute Beziehungen zu spezialisierten Personalvermittlern aufzubauen, kann sich auszahlen. Wenn Sie mit Experten zusammenarbeiten, die sich ausschließlich auf das D365-Ökosystem konzentrieren, erhalten: - Sofortiger Zugang zu Top-Profilen: z.B wir können Ihnen mindestens zwei perfekt passende Profile innerhalb 24 Stunden nach Erhalt Ihrer Anforderung liefern. (Das Netzwerk ermöglicht das...) - Exklusiver Talentpool: Wir haben Zugang zu Kandidaten, die auf Jobbörsen oder anderen Plattformen nicht aktiv sind. (z.B Passive Kandidaten) - Maßgeschneiderte Ansatz: Unsere Expertise ermöglicht es uns, einen maßgeschneiderten Ansatz anzubieten, um Ihre spezifischen Bedürfnisse zu erfüllen. Wenn Sie mehr Details über unseren Service für D365-Projekte erfahren möchten, kommentieren Sie unten mit "INTERESSIERT". Lassen Sie uns Ihre Digitale Transformation begleiten und die richtigen Talente für Ihr Projekt sichern!

Bist Du mit der Situation vertraut, dass Du mehr Kandidaten hast, als Du vermittelst? Es passiert tatsächlich häufig – Unternehmen haben nur eine Stelle zu besetzen aber als Personalberater hast Du mehrere passende, wirklich gute Kandidaten an der Hand. Was passiert nun mit denjenigen, die der Kunde nicht anstellt? Man sucht einfach nach Unternehmen, die ebenfalls gerade auf der Suche sind, aber wie findet man die schnell und effektiv? Einen Lösungsansatz bietet wieder mal LinkedIn. Indem Du Stellenanzeigen dort durchsuchst kannst Du Unternehmen identifizieren, die nach ähnlichen Kandidaten suchen. Diese Suche ist allerdings zeitintensiv und bedeutet Arbeit, die wir gerne für dich übernehmen und zwar indem wir automatisch nach passenden Stellenanzeigen suchen und dann gezielt die Personen dahinter ansprechen. Stell dir vor: Anstatt Kandidaten mit einer 'Vielleicht ein anderes Mal'-Absage zu konfrontieren. nutzt Du die Gelegenheit um die Kommunikation fortzusetzen, und baust damit eine stärkere Verbindung zum Kandidaten auf. Durch den Vergleich von Kandidatenprofilen mit Stellen auf LinkedIn kannst Du möglicherweise das „Momentum“ erhalten. Indem Du Technologie effektiv und effizient einsetzt, kannst Du nicht nur Deine Erfolgsquote steigern, sondern auch einen positiven Eindruck bei den Kandidaten erzeugen, die ansonsten eine Absage erhalten hätten. Die Vermittlung ist dann also nicht mehr allein Mandanten-zentriert sondern bekommt eine zweite Dimension. Interesse mehr zu erfahren ?

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"𝗪𝗶𝗿 𝗺𝗲𝗹𝗱𝗲𝗻 𝘂𝗻𝘀 𝗯𝗲𝗶 𝗜𝗵𝗻𝗲𝗻!" Wenn Sie das schon mal gehört haben, wissen Sie, was als Nächstes kommt: 𝘚𝘤𝘩𝘸𝘦𝘪𝘨𝘦𝘯. Unzählige Bewerber warten ewig & vergeblich auf eine Rückmeldung. Warum ist das immer noch der Status quo im Recruiting? Es ist doch an der Zeit: Dass wir ehrlicher und transparenter mit unseren Kandidaten umgehen. Dass wir nicht nur zuverlässig sein wollen, sondern es auch sind. Dein Job als Recruiter: 1. Gib klares Feedback – auch wenn es ein "Nein" ist. 2. Baue Vertrauen auf, nicht Enttäuschung. Denn jeder verdient Respekt, egal, ob er die Stelle bekommt oder nicht.

💥 𝗕𝗜𝗚 𝗡𝗘𝗪𝗦: 𝗜𝗰𝗵 𝘀𝘁𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗶𝗻 𝗲𝗶𝗻 𝗻𝗲𝘂𝗲𝘀 𝗔𝗯𝗲𝗻𝘁𝗲𝘂𝗲𝗿! 🚀 Nach 11 Jahren im Agenturleben ist es Zeit für den nächsten Schritt: Ich mache mich selbständig! Ich freue mich riesig, euch mein Unternehmen 𝗔 𝘁𝗵𝗶𝗿𝗱 𝗶𝘀 𝗮 𝗹𝗼𝘁 vorzustellen, spezialisiert auf Employer Branding und Employee Experience Design. 𝗪𝗮𝗿𝘂𝗺 𝗱𝗶𝗲𝘀𝗲𝗿 𝗦𝗰𝗵𝗿𝗶𝘁𝘁? Ein Drittel unserer Zeit verbringen wir durchschnittlich mit Arbeit. Bei einem so hohen Anteil an Lebenszeit ist es kein Wunder, dass unser Job für uns alle ein hochemotionales Thema ist. 💡 Meine feste Überzeugung: Unternehmen, die sich dessen bewusst sind und bedürfnisorientiert agieren und kommunizieren, können sich im Kampf um die besten Talente durchsetzen. Mit A third is a lot unterstütze ich Unternehmen dabei, als attraktive Arbeitgeber aufzutreten und wahrgenommen zu werden – Bindung als Superpower im Fachkräftemangel 💪. 🌐 𝗜𝗰𝗵 𝗯𝗶𝗲𝘁𝗲 tiefgreifende Analysen, schärfe Positionierung & Brand Identity, entwerfe Kommunikationskonzepte und entwickle mit dir Candidate & Employee Experiences. Außerdem helfe ich dir, dein Team zu echten Markenbotschafter:innen zu machen. 🔗 𝗘𝗶𝗻𝗯𝗹𝗶𝗰𝗸 𝗶𝗻 𝗺𝗲𝗶𝗻𝗲 𝗔𝗿𝗯𝗲𝗶𝘁: Spannende (und offen gesagt auch unangenehme) Infos zum Fachkräftemangel, meine erprobte Methodik und meine konkreten Services findest du in den Kommentaren (Link zur Unternehmenspräsentation) 📆 𝗜𝗰𝗵 𝗯𝗶𝗻 𝗮𝗸𝘁𝘂𝗲𝗹𝗹 𝗮𝘂𝗳 𝗱𝗲𝗿 𝗦𝘂𝗰𝗵𝗲 𝗻𝗮𝗰𝗵 inspirierenden Projekten und großartigen Menschen für Erstberatungen. Wenn du neugierig bist, wie ich deine Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen kann, kontaktiere mich direkt hier auf LinkedIn, per Mail unter [email protected] oder vereinbare gleich einen Termin (Calendly-Link in den Kommentaren). 🔄 𝗕𝗶𝘁𝘁𝗲 𝘄𝗲𝗶𝘁𝗲𝗿𝗹𝗲𝗶𝘁𝗲𝗻: Kennst du jemanden, der von meinen Dienstleistungen profitieren könnte? Dann leite diesen Post gerne weiter oder empfiehl mich! 1.000 Karmapunkte für dich! ✨ Ich bin gespannt auf die Zukunft und dankbar für jeden, der Teil dieser Reise ist und noch wird ❤️ #Selbstständigkeit #Unternehmertum #OpenForBusiness #EmployerBranding #EmployeeExperienceDesign #Fachkräftemangel #SharingIsCaring #Neuanfang

Denke immer dran: Wenn du bei der zu besetzenden Stelle, die.. ..unliebsamen, ..unangenehmen, ..langweiligen ..ja auch ätzenden Aufgaben genau beschreibst. Und die Person sie dann noch immer haben will: Dann hast du einen echten Match. Stellenanzeigen sind nämlich keine Werbung. Zumindest keine, die nur die Vorteile aufzeigt. Spätestens im Gespräch, solltest du sehr ehrlich sein. Ehrlich, welche Aufgaben dazugehören, aber nicht so fancy sind. Ehrlich, wie das Umfeld ist, wenn es einen bremst. Ehrlich, wie die Menschen sind, wenn es dort Themen gibt. Ehrlich, wo das Unternehmen steht, wenn es dort chaotisch ist. Wie im echten Leben gilt: Zeige dich ganz. Dann bleiben die, die damit umgehen können. Die Stelle „verkaufen“ funktioniert eigentlich genau andersherum: Sage alles, was an dem Job doof ist. Wenn die Person dann noch Bock drauf hat. Dann hast du alles richtig gemacht. Wie ehrlich bist du, wenn es darum geht den Job zu beschreiben? P.S.: Jan Gerwat, Danke für diese Worte und die Klarheit.

„Bewerbende, die 20 Jahre genau das Gleiche machen wollen, sind bei uns an der falschen Adresse" Lisa Dittrich vom Business Insider Deutschland fasst die wesentlichen Aspekte für eine Bewerbung beim größten und erfolgreichsten Telekommunikationsunternehmen der Welt Deutsche Telekom aus dem Interview mit mir perfekt zusammen. Interesse? Dann klickt Euch durch unsere Jobs auf Deutsche Telekom #telekomcareer #questiontodaycreatetomorrow #deutschetelekom #connectingyourworld #winningexcellence.