Management intercultural: cómo gestionar la interculturalidad en tu empresa

Descubre la importancia de la gestión intercultural y aprende a desarrollar tus habilidades con las 10 mejores estrategias. Navega en el entorno de los negocios globales con confianza y fomenta un lugar de trabajo diverso e inclusivo.
Mildred Candelario

Las fronteras entre países ya no son las barreras que alguna vez fueron. Incluso si tu empresa no vende a nivel internacional, es probable que aún necesites de una buena gestión intercultural cuando interactúes con empleados de diferentes países del mundo.

Con más de 230 millones de empleados en todo el mundo y siendo que 1 de cada 10 personas en los países de la OCDE son expatriados, la cantidad de empresas que emplean a personas de diversos orígenes y culturas está aumentando constantemente.

Reclutar personas de diversos orígenes culturales le ofrece mucho a tu negocio. Significa que tienes acceso a un grupo de talentos mucho más amplio que nunca.

Dichos reclutas pueden ofrecer formas alternativas de pensar y hacer que pueden revitalizar tu organización, abrir nuevas oportunidades y llevar tu negocio en direcciones que quizás nunca hayas contemplado.

Sin embargo, aunque la liberalización de los mercados internacionales puede eliminar los obstáculos legales y reglamentarios, las diferencias culturales persisten. Tales diferencias pueden aparecer en las prácticas laborales, las expectativas, la etiqueta, los valores, las actitudes y, por supuesto, el lenguaje.

Según PWC, aunque el 75 % de las organizaciones afirman que la diversidad es una prioridad o un valor expresado para ellas, el 32 % de estas mismas empresas consideran la diversidad un obstáculo para su crecimiento.

Esta discrepancia probablemente se deba al hecho de que, aunque muchas empresas persiguen y aprecian la diversidad, no tienen el conocimiento necesario para liderar equipos diversos o cultivar el respeto por las diferencias culturales en el lugar de trabajo.

Sin una gestión adecuada de los empleados de diversos orígenes, siempre surgirán conflictos y se impedirá el progreso a largo plazo.

Es fácil caer en la trampa de asumir que tu propia visión del mundo es la correcta y juzgar a otras personas en consecuencia. Si no se aprende a comprender este sesgo cultural y se vuelve más consciente de las diferencias culturales, se puede terminar con un personal de bajo rendimiento, baja moral y oportunidades de ventas que no irán a ninguna parte.

Las buenas habilidades de gestión o management intercultural son esenciales para evitar ofender, crear fricciones y dañar los resultados.

Por lo tanto, para maximizar todo lo que la diversidad tiene para ofrecerle a tu empresa, es fundamental aprender los principios y estrategias de la gestión intercultural. En este artículo, cubriremos la gestión intercultural, sus beneficios y las mejores prácticas.

¿Qué es el management intercultural?

La gestion intercultural es el acto de emplear, liderar y apoyar a personas de diferentes orígenes. Si bien aceptar la diversidad comienza con el reclutamiento y el proceso de contratación, hay mucho más trabajo por hacer una vez que haya reunido un equipo de trabajo diverso.

La diversidad es beneficiosa, pero solo si el equipo puede comunicarse, coordinarse, llegar a un consenso y trabajar hacia objetivos comunes de manera efectiva.

Sin embargo, un equipo multicultural integrado con éxito de empleados de varias nacionalidades no se crea por sí solo. Debe construirse a través de una buena gestión intercultural.

La forma en que tus empleados trabajan, se comunican, toman decisiones y resuelven problemas puede variar según sus propias culturas. Hay pocas soluciones que funcionan de manera general para todos en un entorno multicultural.

Comprender, anticipar y mitigar estas diferencias para maximizar las ventajas de una fuerza laboral diversa y minimizar las dificultades es tu tarea como gerente.

Esto incluye navegar los desafíos laborales que genera la diversidad:

  • Abordar los prejuicios que los empleados puedan tener sobre otras culturas;
  • Asegurarse de que los grupos minoritarios de trabajadores no se sientan excluidos o infravalorados;
  • Ayudar a los empleados de todos los orígenes a expresar su verdadero yo en el lugar de trabajo.

Por esta razón, debes aprender a promulgar políticas y prácticas de gestión interculturales que aseguren la inclusión y la productividad en el lugar de trabajo.

En general, los esfuerzos de la gestión intercultural tienen como objetivo proteger la seguridad física y la salud mental de los empleados, así como fomentar relaciones saludables y significativas con los demás en el lugar de trabajo.

Esto hace que la gestión intercultural sea un aspecto integral para liderar equipos diversos.

4 razones por las que el management intercultural es muy importante

La gestión intercultural ofrece ventajas tanto para las empresas como para los empleados. Estas son las principales formas en que podría beneficiar a tu equipo y tu organización:

  • La gestión intercultural hace que una empresa sea globalmente competitiva a la hora de atraer nuevos talentos. Alrededor del 76 % de los solicitantes de empleo y los empleados creen que una fuerza laboral diversa es importante al evaluar las ofertas de trabajo. Por lo tanto, presentar las formas intencionales en que tu empresa fomenta el respeto por esta diversidad en el lugar de trabajo puede diferenciarte de otros competidores.
  • Las empresas que realizan esfuerzos de diversidad e inclusión (D&I) pueden aumentar considerablemente sus tasas de retención de empleados. Específicamente, la creación de un entorno de trabajo más inclusivo da como resultado que las organizaciones tengan 2,6 veces más probabilidades de comprometer y retener a su fuerza laboral.
  • Los esfuerzos en D&I de las empresas mejoran la satisfacción laboral de los empleados. Según un estudio realizado por The Workforce Happiness Index en 2021, los empleados de organizaciones que no priorizan la inclusión y la diversidad obtuvieron solo 63 en satisfacción, mientras que los de organizaciones que sí lo hicieron obtuvieron 75.
  • La gestión intercultural eficaz puede motivar a los empleados en el trabajo. Según un estudio de investigación reciente, las prácticas de D&I se correlacionan positivamente con un desempeño más eficiente y un trabajo de alta calidad.

Los 10 mejores consejos para un management intercultural eficaz

El conocimiento, la capacitación y la formación en idiomas son las herramientas básicas en las que debes invertir para mejorar en la gestión intercultural.

Al minimizar la fricción y crear con éxito equipos multiculturales, podrías aumentar la eficiencia y la innovación e inclusive aumentar el rendimiento hasta un 35 %.

La gestión de la diversidad en el lugar de trabajo presenta muchos desafíos, que incluyen fallas en la comunicación, resistencia al cambio y en consecuencia falta de integración.

Sin embargo, cuentas con un gran apoyo al tratar de superar estas dificultades: hay muchos pioneros de D&I que han identificado las mejores estrategias y tácticas para generar inclusión en sus lugares de trabajo.

Como tal, hemos recopilado algunos consejos útiles que puedes emplear para promover una gestión intercultural empresas más eficaz.

1. Practica el autoconocimiento a conciencia 

Seguir el consejo de los antiguos griegos de “conócete a ti mismo” es totalmente apropiado cuando nos planteamos gestionar equipos multiculturales.

El primer paso para comprender con éxito dónde comienzan y terminan las diferencias culturales es aceptar que tú también eres producto de una cultura específica que no es la predeterminada en todo el mundo, por mucho que sientas que debería serlo. Puede ser difícil percibir tus propios prejuicios, pero irá siendo más fácil con la práctica.

Date cuenta de que hay muchas formas válidas de hacer incluso cosas básicas como comer, hablar, gesticular, programar o tomar decisiones.

Las formas que consideras como normales pueden parecerte las más eficientes y lógicas, pero eso se debe a que las percibes desde tu propia cultura, donde todo está estrechamente vinculado para formar un contexto general.

En otras culturas, donde las partes pueden funcionar juntas de manera diferente, los métodos alternativos pueden, de hecho, ser las opciones más lógicas y razonables. Esto se debe a que nuestras culturas han evolucionado en diversas circunstancias afectadas por la geografía, el clima, la historia, la religión y los sistemas políticos, y hubo que encontrar diferentes soluciones para los mismos problemas.

Si los empleados pueden comportarse o reaccionar de formas inesperadas que están fuera de la norma de tu cultura, es importante reconocer que tal comportamiento puede ser una manifestación de sus valores y creencias culturales más que un atributo personal. Al prestar atención, podrás notar patrones exhibidos por empleados de la misma o similar cultura.

Es una buena idea contemplar el por qué de tales comportamientos o incluso preguntar a los empleados de manera sensible por qué han actuado de cierta manera.

Invertir en capacitación de contexto cultural es una buena manera de manejar estos matices y prepararse para diversas eventualidades con anticipación.

2. Mejora las habilidades de comunicación de tu equipo

Obviamente, el idioma puede ser una de las preocupaciones más importantes cuando se trata de administrar una fuerza laboral multicultural.

Incluso si se tiene un idioma de trabajo común y te esfuerzas mucho por contratar empleados con buenas habilidades lingüísticas o invertir en un programa de capacitación en idiomas de alta calidad, la fluidez variará de persona a persona.

Los hablantes nativos pueden tener dificultades para ajustar sus mensajes y reducir el uso de jerga o eufemismos, lo que dificulta que incluso los hablantes no nativos competentes interpreten correctamente lo que se dice, lo que podría llevarlos a tomar decisiones equivocadas bajo la impresión de que están haciendo exactamente lo que se les ha pedido.

Este problema puede agravarse cuando los equipos interactúan de forma remota o virtual, donde el lenguaje corporal y el tono pueden atenuarse o faltar por completo.

Comportamientos típicos de la vida diaria, como bromas o comentarios sarcásticos, pueden generar malentendidos, tensión o conflicto. En algunas culturas, incluso las bromas inofensivas se consideran poco profesionales. Las conversaciones casuales para “romper el hielo” pueden verse como un signo de ineficiencia en algunas culturas, mientras que en otras son un signo esencial de respeto y cordialidad.

En equipos multiculturales, no es una buena idea hablar al ritmo que normalmente usarías con otros hablantes nativos.

Hablar un poco más despacio, con claridad y con una pronunciación más exagerada de lo normal es el mejor enfoque. Apuntar a un acento neutral es aconsejable.

Usa oraciones cortas y palabras pequeñas, haciendo pausas leves entre los mensajes importantes para que tu oyente tenga tiempo de asimilar tu discurso. Es posible darse cuenta por las expresiones de las personas si te están entendiendo o no.

Por el contrario, si alguien más está hablando demasiado rápido o con un acento fuerte, está bien pedirle que disminuya la velocidad o que lo repita amablemente.

Cuando se trata de cifras, medidas o cálculos importantes, a veces es mejor escribirlos, ya que los números pueden malinterpretarse fácilmente cuando las personas hablan en idiomas distintos a sus idiomas de origen.

Cuando hagas preguntas, trata de hacer preguntas abiertas que permitan más de un sí/no como respuesta. En algunas partes del mundo, a la gente no le gusta decir que no, ya que se considera un tanto descortés.

Por lo general, pensamos en escuchar como una actividad pasiva, pero en la comunicación intercultural, debe ser activa. La escucha activa implica prestar mucha atención a un orador, reafirmar lo que ha entendido y hacer preguntas para comprobar que entiende realmente lo que se le está diciendo.

Esto no solo ayuda a evitar malentendidos, sino que también fortalece la relación con el hablante.

En aras de la cohesión y la moral, no es una mala idea animar a los empleados a aprender vocabulario o frases básicas en los idiomas de los demás. Esto fomentará la comprensión y hará que todos se sientan valorados, incluso si el idioma de trabajo no es su idioma nativo.

El silencio prolongado, por ejemplo, puede verse como un problema en las culturas de habla inglesa, pero en muchos países se usa como una señal de respeto.

Mientras que los estadounidenses o los británicos pueden usar frases de relleno como “I see” o “Uh-huh” para mostrar que están escuchando, una persona asiática puede usar el silencio durante una conversación como una señal de que está prestando atención.

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3. Fomenta la igualdad de oportunidades en el empleo (EEO)

Utilizar la gestión intercultural significa que no serán tolerados sesgos en la contratación, compensación, promoción, despido o cualquier otro proceso en el trabajo. Al hacerlo, también se debe establecer el estándar sobre cómo los empleados deben tratarse entre sí.

Por ejemplo, evita el sesgo al ofrecer aumentos a los empleados al observar las revisiones de desempeño anteriores para ver si se favorece a ciertos grupos (por ejemplo, nacionalidades, géneros, habilidades, raza).

Da un paso atrás y trata de eliminar cualquier sesgo no deseado en tus futuras evaluaciones. Además, Forbes recomienda confiar en la tecnología para eliminar los sesgos en el proceso de contratación.

Garantizar la igualdad de oportunidades para todos los empleados como parte de tu estrategia de gestión intercultural genera un lugar de trabajo favorable para la diversidad.

4. Evita el sesgo cultural inconsciente

La discriminación no solo ocurre en el proceso de contratación y de ascensos. También influye en las decisiones diarias de tu equipo, incluso si no se dan cuenta de esto. Por ejemplo, dos tercios de los gerentes de recursos humanos de origen africano creen que los empleados negros no tienen suficientes oportunidades, pero sus colegas de origen caucásico no lo ve así.

El objetivo, entonces, es reducir, si no erradicar por completo, el sesgo en el trabajo para que todos tengan una oportunidad justa de tener éxito.

Una forma de lograr este objetivo es aumentar la conciencia de los empleados sobre su propio sesgo mediante la realización de seminarios o talleres sobre sesgos “inconscientes”. También puedes establecer reglas internas que alienten a los trabajadores a identificar los prejuicios en la oficina y encontrar formas de abordarlos.

Puedes incluso asignar líderes de diversidad, personas que pueden inspirar el cambio dentro de tu empresa.

El sesgo cultural a menudo puede pasar desapercibido, por lo que los líderes de la gestión intercultural deben buscar continuamente formas de eliminarlo de sus prácticas y procedimientos en el lugar de trabajo.

5. Dale una solución a los conflictos interculturales

Cuando los empleados de diversas culturas trabajan juntos, existen diferencias en la forma en que se comunican y colaboran entre sí. Estas diferencias, en medio de la presión y el estrés de las responsabilidades laborales, tienen el potencial de escalar y convertirse en conflictos.

Cuando esto ocurra, resuelva la disputa lo antes posible para evitar consecuencias dañinas, incluida una posible acción legal.

Para abordar de manera efectiva los conflictos en el trabajo, comienza por tratar de comprender su causa de origen y realiza los cambios cuando sea necesario. Por ejemplo, supongamos que una mujer de China ha estado recibiendo insultos y amenazas de un colega debido a su nacionalidad, por lo que presenta una denuncia por discriminación racial en su oficina.

Dado que el prejuicio racial desencadenó este incidente, imponer sanciones, como la suspensión o el despido al acoso racista podría disuadir dicho comportamiento y evitar este problema en el futuro.

La gestión intercultural puede restablecer la armonía en el lugar de trabajo para que tu equipo pueda centrar su atención en ser productivo y cumplir los objetivos de la empresa. Sin embargo, las iniciativas de D&I deben implementar medidas preventivas para intentar evitar estas situaciones en primer lugar.

6. Ofrece programas de formación intercultural

Cuanto más diversos sean tus empleados, más desafiante puede ser para ellos conectar entre sí. Para abordar este problema, puedes invertir en programas de capacitación en idiomas que sean diseñados para ambientes interculturales, que equipan a los trabajadores con habilidades para interactuar y colaborar de manera más efectiva con otras culturas.

Por ejemplo, la franqueza y cuánto puedan llegar a ser directas las personas puede depender de su cultura, y esto a veces representa una fuente de conflicto. Los alemanes tienden a ser tan contundentes y directos en su comunicación que los estadounidenses pueden tomarlos como groseros, quienes a su vez pueden parecer demasiado directos para las personas de Asia o América Latina, donde la tendencia en la comunicación es ser más indirecta con el fin de evitar el conflicto.

Los temas de conversación pueden estar bien en algunos lugares pero pueden ser considerados tabú en otros. Por ejemplo, los chinos se sienten cómodos haciendo preguntas sobre el salario, el peso o el estado civil de alguien, lo que puede ser en general un tema no tan agradable para los estadounidenses.

También hay un amplio espectro de cómo trabajan las personas en diferentes culturas. La colaboración y el consenso son dominantes en algunos, las opiniones individuales y la iniciativa son la norma en otros, y en otros lugares se prefiere un enfoque más jerárquico dirigido por el gerente. Es probable que el estilo de trabajo de cada uno de tus empleados esté arraigado en su cultura de origen.

Comienza por escribir todos los factores interculturales que impiden que tu equipo alcance su máximo potencial; incluso podrías pedirles comentarios e ideas a tus empleados. Luego puedes buscar programas de capacitación que puedan ayudarles a superar esas limitaciones específicas.

Por ejemplo, si los ejecutivos globales de tu empresa tratan con subsidiarias extranjeras, implementar un curso deformación en idiomas para empresas podría ayudarles a comunicarse de manera más efectiva y expresarse con mayor claridad en ese idioma de destino. Esto inevitablemente mejorará la relación entre los líderes y sus empleados internacionales.

Los programas de capacitación son más que beneficios laborales. Puedes usarlos también para empoderar a los empleados de tu organización y administrar con éxito un equipo culturalmente diverso.

7. Promueve la comunicación efectiva en dos direcciones

El cambio de idiomas no es la única barrera para una gestión intercultural eficaz. Otros desafíos incluyen trabajar con empleados que se sienten abrumados, desmotivados o desconectados por una variedad de razones culturales, emocionales o psicológicas.

Pero al facilitar la comunicación de manera bidireccional, los gerentes pueden fomentar relaciones significativas con los empleados dentro de equipos diversos.

En primer lugar, debes crear oportunidades para que se escuchen las opiniones e ideas de tus trabajadores. Elige un canal de comunicación digital que permita un rápido intercambio de comentarios, como por ejemplo Slack. Además, los buzones de sugerencias, ya sea en papel o virtuales, son una buena idea para las presentaciones de retroalimentación anónimas.

Al promover la comunicación bidireccional, animas a tu equipo a ser más abierto y esto asegura que tengan acceso a las herramientas adecuadas para decir lo que piensan. Al hacerlo, puedes animar a ambas partes a escuchar y así aprender unos de otros.

8. Crea espacios seguros en el trabajo

Todos los empleados, independientemente de su origen, deben sentir un sentido de pertenencia en tu empresa tan pronto como firman un contrato. Hacer que se sientan como en casa y conectados con todos los demás en tu organización comienza contigo y las prácticas de D&I que utilizas para que esto suceda.

Comienza desde temprano en la fase de contratación e incorporación. Pregunta por las expectativas y necesidades laborales personales de los empleados. Por ejemplo, algunos trabajadores pueden desear el apoyo de colegas de sus propios grupos sociales, mientras que otros se sienten cómodos trabajando solos.

Para un enfoque más inclusivo, también puedes proporcionar espacios de chat físicos y digitales donde los compañeros de trabajo pueden conectarse entre sí en grupo o en privado. Esto ayuda a presentar los nuevos empleados a los ya experimentados sin abrumarlos tampoco.

Brindar espacios seguros en el trabajo permite que tu equipo converse e interactúe, lo que inspira empatía y los motiva a hacer su mejor trabajo para su equipo.

9. Invierte en actividades de trabajo en equipo

La gestión intercultural también puede extenderse a las actividades de creación y trabajo en equipos, como los juegos clásicos para romper el hielo. Estos ejercicios se pueden utilizar para generar interacciones casuales y divertidas que tienen la capacidad de mejorar el compromiso y la colaboración de tu equipo en el trabajo.

Dependiendo de tu presupuesto, las actividades pueden ser virtuales, bajo techo o al aire libre. También puedes adaptarlas a las circunstancias y necesidades de tu personal en específico.

Por ejemplo, si estás trasladando a algunos de tus empleados del Reino Unido a Japón, podrías involucrar al nuevo equipo británico/japonés en actividades de creación de equipos de inspiración occidental y oriental que les presenten las culturas de los demás y los alienten a conectarse a través de experiencias compartidas. Este podría ser un proyecto de repostería inspirado en el programa “The Great British Bake-Off” o un viaje de montañismo a una de las cumbres más famosas de Japón, como ejemplos.

Lo que elijas, debería ayudarles a relacionarse entre sí y construir relaciones más profundas será algo que ocurrirá en consecuencia.

10. Involucra a los empleados durante el proceso

Las relaciones interculturales fuertes y exitosas no se generan de la noche a la mañana. Estas requieren de mucho trabajo, experimentación y examinación constante. ¡Así que no lo hagas solamente por tu lado! Involucra a tus empleados en el proceso de fomentar un lugar de trabajo que sea inclusivo y diverso.

Por ejemplo, consulta a los supervisores, gerentes y jefes de equipo para guiar tus planes de gestión intercultural. ¿Qué barreras culturales están reduciendo la eficiencia de los equipos? ¿Hay algún desafío cultural que quieran abordar o disputas que necesiten resolver en particular?

También puedes comunicarte con los empleados directamente. Pídeles que expresen sus preocupaciones sobre los esfuerzos de D&I en el lugar de trabajo y da sugerencias para mejorar sus relaciones interculturales en el trabajo.

Al hacer esto, tendrá un enfoque personalizado para la gestión intercultural que habla de las necesidades específicas y la situación laboral de su equipo.

Elimina las barreras culturales por medio de la formación en idiomas

La implementación efectiva de la gestión intercultural requiere comprometerse a construir un entorno inclusivo para fomentar relaciones significativas entre los empleados.

Además, cuanto más diverso crece el equipo y más variadas se vuelven sus necesidades, tu enfoque de D&I deberá cambiar en consecuencia.

A pesar de estos desafíos, el uso de los principios y prácticas de la gestión intercultural te brinda la oportunidad de obtener una ventaja competitiva en la economía globalizada actual, al mismo tiempo que mejoras la retención, la motivación y la satisfacción de los empleados en el lugar de trabajo.

Con Preply, puedes superar las diferencias interculturales a través de nuestro programa personalizado de formación en idiomas para empresas. Nuestro equipo de profesores expertos puede ayudarle a tus empleados a aprender nuevos idiomas y a adoptar nuevas culturas para que se sientan más familiarizados.

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Mildred es una especialista sénior en Marketing de Contenidos en Preply y antigua profesora universitaria de Literatura y Lingüística Hispánicas. Tiene un grado en Humanidades y Comunicación, otro en Lengua y Cultura Española de la Universidad de Salamanca, y estudios de doctorado en Estudios Hispánicos de la Universidad de Puerto Rico. Ha trabajado en marketing de contenidos en diversas industrias, incluyendo PropTech, TravelTech y EdTech. Firme creyente en el poder de la educación, a Mildred le encanta crear contenido que pueda ayudar a los estudiantes en su camino de aprendizaje de idiomas.

Mildred es una especialista sénior en Marketing de Contenidos en Preply y antigua profesora universitaria de Literatura y Lingüística Hispánicas. Tiene un grado en Humanidades y Comunicación, otro en Lengua y Cultura Española de la Universidad de Salamanca, y estudios de doctorado en Estudios Hispánicos de la Universidad de Puerto Rico. Ha trabajado en marketing de contenidos en diversas industrias, incluyendo PropTech, TravelTech y EdTech. Firme creyente en el poder de la educación, a Mildred le encanta crear contenido que pueda ayudar a los estudiantes en su camino de aprendizaje de idiomas.

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