Jak wygrać wojnę o talent?

Zacznijmy od paru cyferek, dla zbudowania kontekstu. 85% ludzi w Polsce po uzyskaniu prawa do emerytury znika z rynku pracy w ciągu roku. W ostatnich latach prawo do emerytury nabywa 300-350 000 osób rocznie. Bywają jednak miesiące, takie jak wrzesień 2021, gdy liczba ludzi, która przeszła na emeryturę, wyniosła 32 000 osób. W najbliższych latach liczba osób uzyskujących prawo do emerytury będzie większa niż dotąd, bo starzejemy się jako społeczeństwo.

Podobnie wygląda sytuacja w Europie Środkowo-Wschodniej. Spadkowy trend liczby urodzeń i zmniejszanie się liczby osób w wieku produkcyjnym to silny czynnik ryzyka dla przedsiębiorców, bo za demografią podąża ekonomia. Aby długoterminowo rozwijać firmę, musisz nie tylko zwrócić uwagę na nawyki zakupowe klientów w starszym wieku, ale przede wszystkim otworzyć się na sprzedaż zagraniczną i rozwijanie firmy na obszarach geograficznych, gdzie jest więcej urodzeń i dużo młodych.

W 1997 urodziło się w Polsce 412 665 dzieci. Licząc, że będzie tak samo, jak dotąd i ~50% z nich wejdzie na rynek pracy w ciągu 25 lat od urodzenia, mówimy o 206 317 osobach. Nawet, jeśli mielibyśmy najbardziej rwącą się do roboty młodzież w Europie, nie pójdzie ich do pracy więcej niż 70%, czyli 288 000 osób. A rocznik 1997 w relacji do późniejszych był przecież całkiem liczny. W roku 2003, który stanowi najmniejszy rocznik w powojennej historii Polski, urodziło się tylko 351 000 Polaków. Obecną sytuację pogarsza COVID, lockdowny i braki w profilaktyce zdrowotnej. W 2020 tzw. zgonów nadliczbowych było 142 000, w 2021 jeszcze więcej. Wielu z "nadliczbowo zmarłych" to nie emeryci, tylko ludzie, którzy mieli przed sobą 10-20 lat pracy przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Nijak nie zasypie się młodymi ludźmi dziury spowodowanej przez tych, odchodzących z rynku pracy w 2022 roku. Jakby nie patrzeć, chodzić do roboty na koniec 2022, będzie minimum 100 000 ludzi mniej niż dziś.

Zaostrzającą się na wielu poziomach wojnę o talent mamy już teraz. Trudności związane z zatrudnieniem i utrzymaniem pracowników będą towarzyszyć firmom nieustannie i wiązać się z wyższymi kosztami i dodatkowymi wydatkami. Koszty pracy wzrastają w związku z:

• zwiększeniem opodatkowania pracy średnio i dobrze zarabiających,
• kolejną podwyżką płacy minimalnej,
• rosnącymi oczekiwaniami płacowymi wywołanymi najwyższą od 20 lat inflacją, 
• mniej licznymi niż wcześniej rocznikami wchodzącymi obecnie na rynek pracy,
• większą niż kiedykolwiek liczbą dokapitalizowanych firm chętnych zatrudnić nowych ludzi. 

Jednym z rozwiązań jest wprowadzanie automatyzacji, oczywiście tylko tam, gdzie jest to możliwe i opłacalne, np. w handlu detalicznym. Tym, którzy nie mają tak silnego bilansu i możliwości automatyzacyjnych, jak choćby Żabka, pozostaną inne sposoby na przetrwanie. 

Można wrócić na etat lub zreorganizować firmę tak, by nie mieć pracowników - to szczególnie atrakcyjne dla najmniejszych i najmniej rentownych firm usługowych. 

Można przyciągać pracowników z innych firm -  to naturalnie rozwiązanie dla tych, którzy mają biznesy z silnym unit economics, bo bez odpowiedniej marży i pricing power się nie uda. 

Można przyciągać pracowników z innych krajów.

Do niektórych prac można też przyciągać pracowników spoza rynku pracy, np. poprzez przeszkolenie ludzi z różnego rodzaju niepełnosprawnościami, choć to raczej niszowe rozwiązanie. 

Skupmy się jednak na rekrutowaniu i utrzymywaniu Zespołu. 

Czy jesteś w stanie tu i teraz opisać w kilku zdaniach, jak wygląda całościowa propozycja wartości, skierowana do kandydatów i osób, które masz na pokładzie? Niezależnie od odpowiedzi, przy tak dużej dynamice zmian polecam cykliczne rozmowy z pracownikami - ustalenie co ogranicza i uwiera Twój zespół to krok w dobrą stronę. 

Dla przykładu my, w Casbeg komunikujemy, że rozwój, serdeczność czy długofalowe współprace z członkami naszego zespołu są dla nas ważne już na etapie m.in. naszej zakładki kariera.

Poza zebraniem obszarów do poprawy, pamiętaj też o ich wdrożeniu - sam, jak wiemy, robi się tylko bałagan ;) 

Dokładniejsza analityka i policzalność organizacji mogą pomóc Ci znaleźć środki, których potrzebujesz do zwiększenia wynagrodzeń. Pomocne będzie lepsze zrozumienie klienta końcowego i jego potrzeb i decyzji, a zatem wyciąganie wniosków z zebranych danych, a nie kierowanie się przeczuciem. Ostatecznie, firmy albo zarobią więcej przy nieznacznym wzroście kosztów, albo będą musiały uszczuplić zyski. 

Stare powiedzenie mówi, że ludzie nie odchodzą od firm, tylko od managerów. Jeden z najlepszych sposobów na retencję talentów w czasie to pracować nad tym, żeby w organizacji byli wyłącznie serdeczni ludzie i awansowanie wyłącznie zespołowych graczy na stanowiska managerskie. Zarządzający, którzy będą tak postępować, będą bardziej cieszyć się z poleceń do potencjalnych pracowników z sieci kontaktów obecnego szczęśliwego, zadowolonego zespołu.

Myślę, że w ciągu tej dekady i z powodu tych zmian, będzie musiała zmienić się struktura gospodarki, a to musi generować perturbacje. Na koniec jednak odejdziemy od niskich marż i kiepskich wynagrodzeń, co wszystkim wyjdzie na zdrowie. Najwyższy czas.

Jeśli potrzebujesz więcej, nasze teksty traktujące o HR znajdziesz tu: 

• Czego największe talenty szukają u pracodawców?
• 7 rzeczy, na które CEO nie zwracają uwagi podczas rozmowy rekrutacyjnej
• Proces rekrutacji: 5 sposobów na jego poprawę