Succession : comment se démarquer et bonnes pratiques du comité

Discussions avec trois leaders canadiennes : Geneviève Morin, Présidente-directrice générale de Fondaction; Nathalie Francisci, Présidente est Canada de Gallagher-Optimum Talent; et Tracey Foster, coach certifiée ACC et ancienne Directrice des ressources humaines de Cuso International.

Être candidat à l’interne pour un rôle de premier dirigeant ou d’exécutif n’est pas chose facile. Surtout lorsque l’on est en compétition avec des candidats extérieurs à l'organisation. Les comités de sélection doivent se prononcer entre le choix de la continuité, avec un candidat maîtrisant les codes de l’organisation et n’ayant pas occupé la fonction, et celui de la rupture avec un candidat externe, parfois plus expérimenté, mais qui n'a pas été vu en action. Comment se démarquer dans le processus? Quels sont les pièges à éviter? Pour les comités, quelles prédispositions pour faire le bon choix?

J’ai pu discuter de ces sujets passionnants avec trois cadres supérieures connaissant bien ces problématiques: Elles ont conduit ces processus et ont aussi été dans la chaise du candidat.

Rencontres avec Geneviève Morin, Présidente-directrice générale de Fondaction (nommée en décembre 2019); Nathalie Francisci, Présidente est Canada de Gallagher-Optimum Talent (nommée en mars 2021); et Tracey Foster, coach certifiée ACC et ancienne Directrice des ressources humaines de Cuso International.

Comment savoir si on a réellement ses chances dans un processus interne?

Nathalie Francisci: Si votre candidature est prise au sérieux, vous le sentirez probablement. Les comités sont souvent sollicités et n’accordent pas le temps d’un processus si le candidat n' a pas ses chances au départ. Si le poste vous intéresse vraiment, il faut jouer pour gagner. On ne sait jamais à la fin quelles étaient les chances de départ vis à vis des membres du comité, donc autant y aller à fond.

Geneviève Morin: On peut poser la question à certaines personnes de façon informelle, du type "Qu'en penses-tu si...” . Mais au final le plus important c’est votre motivation et comment vous allez l’exprimer au comité. Dans tous les cas, on finit par apprendre beaucoup de choses sur soi lorsque l'on se lance dans un tel processus. 

Comment gérer sa communication avec les équipes pendant le processus?

Nathalie Francisci: Rien de plus difficile que de devenir le patron de ses anciens collègues. Il faut faire le deuil de son ancienne “gang”.  Éviter de trop communiquer sur sa candidature de façon directe auprès des équipes. Tout en tâtant le terrain pour se chercher des alliés de façon informelle. Dans une certaine mesure il faut être capable de savoir qui va ou ne va pas vous supporter.

Tracey Foster: Souvent, vous avez l’avantage de connaître la personne qui quitte son poste. Il peut être intéressant de solliciter cette personne pour parler de ses réalisations et obtenir des informations additionnelles. 

Pour le comité, comment mesurer la capacité à incarner le poste?

Nathalie Francisci: Il est important de revoir quelle a été la responsabilité du candidat ces dernières années et quel a été le contexte d’affaires. Par exemple: Il est difficile d’incarner la restructuration après avoir été un bâtisseur en mode développement. Aussi, dans quelle mesure le candidat de l’interne a-t-il déjà été porteur du changement dans sa carrière? Depuis le début de la pandémie, il y a une tendance aux nominations de l’interne car il faut rassembler les troupes et éviter de créer de l’insécurité. Il faudra observer si cette tendance se confirme en sortie de pandémie. 

Geneviève Morin: Il est important de donner une première chance aux candidats de l’interne. Leur permettre de présenter leur projet, leur vision. Sans même les comparer à l’externe, avoir des discussions informelles avec des personnes à des positions similaires dans d’autres organisations permet de se faire une première idée. Lorsque la personne a eu la possibilité de mettre en place des nouvelles choses dans ses rôles précédents sans vraiment avoir démontré, elle peut avoir plus de difficulté à convaincre. Dans ce cas, il faut peut-être voir d'autres options. Mais c’est important d’avoir toujours le premier réflexe de l’interne. 

Quel conseil pour convaincre le comité de sélection?

Tracey Foster: Lorsqu’on est candidat à l’interne, il faut faire l’effort du contenu et se préparer comme si on était de l’externe. Quand les gens vous connaissent bien ainsi que vos idées, il peut sembler étrange de devoir parler de l'exécution, des détails, mais il faut le faire, sans quoi la rencontre sera abrégée et vous n’aurez pas eu assez d’impact.

Geneviève Morin: Si vous êtes de l’interne, vous devez avoir un plan. Vous ne pouvez pas vous permettre de dire que vous allez observer les choses les 100 premiers jours. Si vous changez de groupe, il y a une part d’observation et d'adaptation mais vous devez avoir des propositions concrètes pour le comité, plus concrètes que les candidats de l’externe en tout cas. 

Les membres du comité doivent être rassurés que vous avez bien réfléchi à ce plan. Aussi, il ne faut pas tomber dans le piège d’essayer de deviner ce que le comité attend de vous. Vous devez défendre votre projet et convaincre. 

Comment faire pour avoir un jugement équitable entre candidats de l’interne et de l’externe?

Tracey Foster: Les comités sont parfois plus attirés par la nouveauté de l’externe et ont du mal à voir le potentiel de la personne à l’interne. Il y a la un côté contradictoire. Il faut se poser ces questions-là, prendre conscience de ce biais et aussi accepter qu’une mobilité interne va créer un certain déséquilibre dans l’équipe en place. Aussi, le comité doit se demander : À quel point l’image que je me fais de cette personne (à l’externe) est proche de la réalité? Quelle est la fiabilité de notre jugement et de notre processus de recrutement?

Nathalie Francisci: C’est difficile. Le comité a bien souvent un biais vis-à-vis du candidat interne. "Il n’est jamais assez prêt". Il faut utiliser des outils complémentaires aux rencontres pour les comparer sur le même niveau: Par exemple leur demander un plan d'affaires, un plan à 100 jours, leur faire passer des tests psychométriques.

Tracey Foster: Lorsque je suis sur un comité, si un candidat de l’interne n’a pas tous les critères, je suis plus indulgente avec lui et je lui donne sa chance, car nous pouvons découvrir de nouveaux potentiels lors du processus. Par ailleurs, on connaît ses vraies forces et ses axes de progrès. C’est une chance, car un candidat de l’externe peut avoir un cv parfait et faire une très bonne entrevue, il ne sera peut-être pas au rendez-vous une fois en poste. 

Un dernier conseil?

Nathalie Francisci: Il faut se poser la question : Que ferai-je si je n’ai pas le poste? Vais-je donner sa chance au coureur? Vais-je quitter? Ou à l’inverse j'assume totalement de ne pas me projeter dans cette perspective car je souhaite être dans un état d'esprit gagnant à 100%. 

Geneviève Morin: Il faut faire attention à être bien concentré sur son processus et de bien distinguer les choses pour que les équipes restent bien concentrées. Si vous n’êtes pas retenu, c’est aussi très important de soigner sa communication avec la personne qui a eu le poste, de montrer que l’on va être collaboratif.

Tracey Foster: Les comités doivent prêter une attention particulière à la confidentialité des candidatures internes. Quelqu’un dans le comité (ou au niveau RH) doit avoir le rôle de gardien du processus afin de préserver une certaine discrétion.  

(le terme candidat est au masculin pour simplifier le texte)

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