Comment pouvez-vous auditer la diversité et l’inclusion dans votre organisme sans but lucratif?

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La diversité et l’inclusion sont essentielles pour tout organisme sans but lucratif qui souhaite servir efficacement sa communauté, attirer et retenir les talents et favoriser une culture de respect et d’innovation. Cependant, comment savoir si votre organisme sans but lucratif est vraiment diversifié et inclusif, et où vous devez vous améliorer? Une façon de le savoir est d’effectuer une vérification de la diversité et de l’inclusion, qui est une évaluation systématique et complète des politiques, des pratiques et des résultats de votre organisation liés à la diversité et à l’inclusion. Voici quelques étapes pour vous aider à planifier et à exécuter un audit D&I réussi pour votre organisme à but non lucratif.

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1 Définissez vos objectifs et votre portée

Avant de commencer à collecter des données, vous devez avoir une idée claire de la raison pour laquelle vous effectuez un audit D&I, de ce que vous voulez réaliser et des aspects de votre organisation que vous souhaitez examiner. Par exemple, vous pouvez mesurer la représentation et la satisfaction de différents groupes parmi votre personnel, votre conseil d’administration, vos bénévoles, vos donateurs et vos bénéficiaires. Vous voudrez peut-être aussi évaluer l’alignement de votre mission, de votre vision et de vos valeurs avec les principes de D&I, ainsi que l’impact de vos programmes et services sur diverses communautés. Avoir des objectifs et une portée spécifiques et réalistes vous aidera à concentrer vos efforts et vos ressources, et à éviter les données inutiles ou non pertinentes.

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Abhijit Das

Investment Banking & Asset Management
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The reason for existence is the primary motto as the key focus area. If an NGO is towards poverty alleviation for eg. Are you rehabilitating the target group into your operations. The target group may also comprise different people including LGBTQ+, sex workers, differently abled etc. The purpose of audit should be beyond representation and more focussed on impact towards the direct impact on the target group. This will bring in greater empathy and understanding into operation and effectiveness.

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Zenebe Uraguchi

Economist & Professor at Bern University of Applied Sciences | Director, HAFL-Hugo P. Cecchini Institute | Inclusive, Sustainable, & Scalable Development | Knowledge Management & Learning Enthusiast
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Defining and targeting those who are excluded: It's important to have a clear definition of who needs to be included. This systematically ensures that they are at the center of inclusion and diversity strategy.

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2 Choisissez vos méthodes et outils

L’étape suivante consiste à décider comment vous allez collecter, analyser et rapporter les données pour votre audit D&I. Il existe différentes méthodes et outils que vous pouvez utiliser, en fonction de vos objectifs, de votre portée et de vos ressources. Par exemple, vous pouvez utiliser des enquêtes, des entretiens, des groupes de discussion, des observations, des examens de documents ou des repères externes pour recueillir des données quantitatives et qualitatives provenant de diverses sources. Vous pouvez également utiliser des logiciels, des infrastructures ou des modèles pour vous aider à organiser, visualiser et interpréter les données. Quelques exemples d’outils de diversité et d’inclusion sont la trousse d’outils sur la diversité et l’inclusion de la Nonprofit Leadership Alliance, la matrice de la diversité de l’Association sans but lucratif de l’Oregon et l’Outil d’évaluation en matière d’inclusion du Centre canadien pour la diversité et l’inclusion.

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Zenebe Uraguchi

Economist & Professor at Bern University of Applied Sciences | Director, HAFL-Hugo P. Cecchini Institute | Inclusive, Sustainable, & Scalable Development | Knowledge Management & Learning Enthusiast
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Making the ‘extra effort’: It's often assumed that if organizations work with individuals who are not excluded, benefits will 'trickle down' to more those who are excluded. This, however, is a window dressing. Organizations need to invest consciously to create the enabling environment for inclusion and diversity.

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3 Impliquez vos parties prenantes

Un audit D&I n’est pas une tâche d’une seule personne ou d’un seul département. Cela nécessite la participation et le soutien de diverses parties prenantes, tant internes qu’externes, qui peuvent fournir des idées, des commentaires et des recommandations précieux. Par conséquent, vous devez faire participer vos parties prenantes tout au long du processus d’audit, de la planification à la mise en œuvre en passant par le suivi. Certaines façons de mobiliser vos intervenants consistent à former un comité ou un groupe de travail sur la diversité et l’inclusion, à communiquer vos objectifs et vos attentes clairement et régulièrement, à solliciter des commentaires et des opinions de différents points de vue et niveaux, et à reconnaître et à aborder toute préoccupation ou tout défi qui pourrait survenir.

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Zenebe Uraguchi

Economist & Professor at Bern University of Applied Sciences | Director, HAFL-Hugo P. Cecchini Institute | Inclusive, Sustainable, & Scalable Development | Knowledge Management & Learning Enthusiast
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Identifying the business case for inclusion: Reaching those excluded also requires finding partners who share the goal of inclusiveness and identifying business cases. Inclusion is more than a moral imperative. It should make sense both to employees and employers. In other words, this should go beyond lengthy justifications of the value of hiring a diverse workforce. Inclusion and diversity create a stronger team, foster collaboration, and enable to leverage talent.

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4 Analyser et interpréter les données

Une fois que vous avez recueilli les données, vous devez les analyser et les interpréter pour identifier les forces et les faiblesses du rendement de votre organisation en matière de diversité et d’inclusion, ainsi que les lacunes et les possibilités d’amélioration. Vous pouvez utiliser différentes techniques et critères pour analyser et interpréter les données, tels que les statistiques descriptives, l’analyse comparative, l’analyse des tendances ou l’analyse SWOT. Vous pouvez également utiliser différents points de vue et cadres pour interpréter les données, tels que le continuum de compétences interculturelles, la roue de la diversité ou la lentille de justice sociale. La clé est d’être objectif, transparent et fondé sur des preuves dans votre analyse et votre interprétation, et d’éviter les biais, les hypothèses ou les généralisations.

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5 Rendre compte et partager les résultats

La dernière étape consiste à rendre compte et à partager les conclusions de votre audit D&I avec vos parties prenantes et le grand public. Vous pouvez utiliser différents formats et canaux pour rendre compte et partager les résultats, tels que des rapports écrits, des présentations, des infographies, des tableaux de bord ou des webinaires. Vous pouvez également utiliser différentes stratégies et différents tons pour rendre compte et partager les résultats, tels que la narration, la mise en évidence des meilleures pratiques, la célébration des réussites ou la reconnaissance des défis. L’objectif principal est de communiquer les résultats de manière claire, précise et respectueuse, et de démontrer votre engagement et votre responsabilité envers D&I.

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6 Planifier et mettre en œuvre les actions

Un audit D&I n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’arriver à une fin. Le but ultime d’un audit D&I est d’informer et d’inspirer des actions qui amélioreront la performance et l’impact de votre organisation. Par conséquent, vous devez planifier et mettre en œuvre les mesures qui donneront suite aux conclusions et aux recommandations de votre audit D&I, et surveiller et évaluer leurs résultats et effets. Voici quelques exemples d’actions : réviser vos politiques et procédures, offrir de la formation et de l’encadrement, créer ou adhérer à des réseaux et des partenariats, ou lancer ou modifier des programmes et des services. Le plus important est de vous assurer que vos actions sont alignées sur vos objectifs et vos valeurs, et qu’elles sont durables et inclusives.

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Zenebe Uraguchi

Economist & Professor at Bern University of Applied Sciences | Director, HAFL-Hugo P. Cecchini Institute | Inclusive, Sustainable, & Scalable Development | Knowledge Management & Learning Enthusiast
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Using practical strategies: Better results can be achieved when strategies take into account the ability of those excluded to make their own effective choices and to transform these into desired outcomes. Inclusion and diversity are about more than gender, race and ethnicity. It now includes employees with diverse religious and political beliefs, education, socioeconomic backgrounds, cultures and disabilities. Taking an “add variety and stir” approach while doing business as usual will not lead to improvements in an organization’s success.

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7 Voici ce qu’il faut prendre en compte

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1 Définissez vos objectifs et votre portée

2 Choisissez vos méthodes et outils

3 Impliquez vos parties prenantes

4 Analyser et interpréter les données

5 Rendre compte et partager les résultats

6 Planifier et mettre en œuvre les actions

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