Beitrag von Stefanie Hamann

🔍 Mythos "Komplexität" im Business-Umfeld 🔍 Die Welt scheint immer komplexer zu werden. Viele sind von der schieren Menge an Informationen überwältigt. Doch ist es wirklich die Komplexität, die uns behindert? Warum beklagen sich gleichzeitig viele über fehlendes Wissen? Oft liegt das Problem auch dort, wo wir sicher zu wissen glauben, obwohl dieses Wissen (schon längst) nicht (mehr) stimmt. 🚀 Neues Denken in Projektmanagement und Geschäftsführung: Die klassische Betrachtung von Problemen durch die Brille von Ursache und Wirkung wird der heutigen Geschäftswelt nicht mehr gerecht. Anstatt Komplexität als Hindernis zu sehen, sollten wir sie als Chance begreifen, innovative Lösungen zu entwickeln. Lösungen, die nachhaltig und effektiv sind. 👥 Kollektive Intelligenz nutzen: "Keiner alleine ist so schlau wie wir alle zusammen." Dieser Grundsatz unterstreicht die Bedeutung von kollektiver Intelligenz oder Schwarm-Intelligenz. Dies gilt auch (oder erst recht) in Zeiten von künstlicher Intelligenz (KI). Schon seit Jahrzehnten lösen Task Forces (Arbeitsgruppen) Probleme, die alleine unüberwindbar schienen. Diese Praxis, obwohl oft vergessen, ist heute relevanter denn je, insbesondere in einer Welt, die durch digitale Mittel und KI noch deutlich vernetzter ist. 🧩 Zielorientiertes Projektmanagement: Anstatt uns auf die Beseitigung von Symptomen zu konzentrieren, sollten wir uns auf das Ziel fokussieren. Dabei helfen Fragen, wie: "Was wäre (aus der Sicht des Kunden) die ideale Lösung? Was lässt sich mit den uns heute zur Verfügung stehenden Mitteln machen, was früher so (noch) nicht ging?" Diese Herangehensweise reduziert nicht nur die wahrgenommene Komplexität, sondern führt auch zu schnelleren, besseren, nachhaltigeren und effektiveren Ergebnissen. 🔄 Agilität und Anpassungsfähigkeit: In einer sich immer schnell verändernden Welt ist Agilität kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Agile Projektmanagement-Methoden fördern Flexibilität und schnelle Anpassung. Das ist entscheidend, um auf unvorhergesehene Veränderungen (zum Beispiel neue technologische Möglichkeiten) reagieren zu können. 💡 Fazit: Die Komplexität der modernen Welt ist nicht unser Feind, sondern ein Spiegel, der zeigt, wie vernetzt und interdependent alles ist. Durch die richtige Herangehensweise und Nutzung moderner Technologien können wir diese Komplexität meistern und sie zu unserem Vorteil nutzen. 💬 Diskutieren Sie mit: Mit welchen Herausforderungen kämpfen Sie aktuell? Wo könnten Sie Komplexität hinein interpretieren, die vielleicht gar keine ist? Was funktioniert mit den agilen Methoden noch nicht so gut? #unternehmensentwicklung #digitaletransformation #digitalnavigator #zeitmacher #innoscope

❌ #Lean/Kultur und #Digitalisierung: Eine unschlagbare Symbiose, um agil auf Veränderungen reagieren zu können⁉ Klar, Digitalisierung umfasst mehr als nur das Prozessthema. Dazu gehören auch neue Geschäftsmodelle, neue Plattformen, Upskilling etc. Gleichzeitig sagt man, dass nur die Optimierung des Bestehenden zu wenig sei und dass grundsätzlich neu gedacht werden sollte. Alles richtig! Hilft aber nicht, wenn die Basis nicht stimmt! ❌ Was meine ich damit? 🔎 Nehmen wir einmal das Beispiel HR-Prozesse: Zahlreiche Unternehmen haben mit der Einführung der DSGVO um 2018 herum großflächige Initiativen zur Digitalisierung von Prozessen aufgesetzt. Gleichzeitig wollte man Transaktionskosten senken. So wurden mit der Einführung von Prozessen neue Organisationsmodelle mit SSCs u.a. implementiert. Prozesse wurden in dem Kontext definiert, segmentiert, dokumentiert und implementiert. Und so blieben sie auch: Starr! Rahmenbedingungen änderten sich oder man stellte fest, dass der angedachte Prozess nebst Schnittstellen in der Realität so nicht funktioniert. Work-arounds, basierend auf dem (Herrschafts)Wissen und den guten Kontakten langjähriger Mitarbeitenden, machten es möglich, dass Ergebnisse trotzdem erbracht wurden. Auftretende Probleme wurden nicht nachhaltig gelöst, sondern im täglichen Firefighting kurzfristig „gelöscht“. Nach außen vermittelte man gerne das Bild, dass alles super funktioniert, während die Unzufriedenheit nebst Krankenquote in der Abteilung stieg. ❌ Wie wäre das in einer #LeanKultur gewesen? Der Process-Owner analysiert die während eines Prozesses auftretenden Probleme nach einer strukturierte Problemlösungsmethodik und führt diese einer Lösung zu. Das passiert immer im Rahmen von #PDCA (Plan-Do-Check-Act). Konkret heißt das: Sobald ein Prozess eingeführt ist (Do), wird beides, Ergebnis UND Prozess, analysiert (Check) und darauf aufbauend verbessert (Act). Und dann beginnt alles von vorne. Die Führungskraft begleitet das über #CoachingKata (Führen über Fragen entlang der Problemlösungsmethodik). Das gilt für alle Prozesse, nicht nur solche in der Produktion. ⏩ Fazit1: Prozesse im Rahmen von Lean sind nie starr. Sie passen sich permanent geänderten Rahmenbedingungen an. ❌ Verstanden! Und was hat das jetzt mit Kultur – also #LeanKultur – zu tun? Eine Kultur basiert auf Werten, welche Leitplanken des täglichen Handelns sind. In meinem Lean Kontext gab es zwei wesentliche Werte: ✅ #ContinuousImprovement. Die kontinuierliche Verbesserung ist ein Element hiervon. ✅ #Respect-for-People. Das drückt sich aus in der Entwicklung der Mitarbeitenden durch die Führungskraft über CoachingKata entlang der Problemlösungsmethodik und unter Nutzung von PDCA. ⏩ Fazit2: In einer LeanKultur ist die kontinuierliche Verbesserung Teil des Denkens und täglichen Handelns. So erreicht man die notwendige Flexibilität, die nicht nur für Prozesse, sondern auch für neue Geschäftsmodelle oder Plattformen notwendig ist.

Agiles Arbeiten ist doch nur was für ganz Großen. Google macht es vor. Amazon auch und viele andere Großkonzerne haben sich ebenfalls inzwischen umfangreich mit #Agilität und den damit verbundenen Frameworks auseinandergesetzt. Vielerorts ist der ehemalige Hype inzwischen zur Normalität geworden oder gehört wie selbstverständlich zum alltäglichen Sprachgebrauch. Klar arbeiten wir #agil. Logisch doch #SCRUM. #OKR? machen wir doch schon längst. Aber was ist eigentlich im #Mittelstand los? Hand aufs Herz! Klar, aus Deutschland kommen nach wie vor fast 50% von mehr als 3000 weltweit tätigen Hidden #Champions. Also beinahe die Hälfte und das aus unserem kleinen Land. Aber was ist mit den anderen mittelständigen Unternehmen, die tagtäglich um ihre Existenz kämpfen, die dem wachsenden Druck nach #Digitalisierung kaum etwas entgegensetzen können. Die darunter leiden, dass #Fachkräfte ausbleiben oder abwandern. Hier nehme ich wahr, dass agile Arbeitsmodelle, insbesondere OKR (Objectives & Key Results) noch lange nicht angekommen sind. Liegt es daran, dass diese Unternehmen unflexibel sind? Oder dass noch zu viel altes Gründlichkeitsdenken existiert? Vielleicht ja, vielleicht aber auch nein. Ich nehme zunehmend wahr, dass es genau in diesen Unternehmen den Wunsch danach gibt, endlich der Komplexität Herr oder Frau zu werden und anschlussfähig sein zu wollen. Hierbei können OKRs ein leichtgängiger Zugang sein, denn sie schaffen niederschwellig den Übergang zu einer neuen Unternehmenskultur und sie sind ein guter Indikator für die Unternehmenskultur. Und nebenbei ändern sie auch das Denken in Richtung Kunde und Wirksamkeit. Denn das ist es, was wir wirklich brauchen. Im kürzlich erschienen Buch OKR - Strukturen für Komplexes zeige ich auf, was es braucht, damit OKR wirksam werden können und wie uns das Framework auf dem Weg zum erfolgreichen Unternehmen unterstützen kann. Willst du mehr zu OKR wissen, dann melde dich bei mir.

Toxin am Arbeitsplatz: Scheinrollen ohne Substanz - Wenn Positionen nur auf dem Papier existieren 🎭 Ein weiteres Gift in der modernen Arbeitswelt: Unternehmen besetzen agile Positionen, ohne deren wahre Bedeutung zu verstehen oder zu unterstützen. Was zunächst fortschrittlich klingt, entpuppt sich als Fassade ohne Fundament. Scrum Master, Agility Coach & Co. – prestigeträchtige Titel, die oft nur als Feigenblatt für vermeintliche Modernität dienen. Die bittere Realität? Diese Rollen werden zwar geschaffen, aber ohne echtes Verständnis und Rückendeckung der Führungsebene. 🌱❌ Die Folgen sind fatal: Frustrierte Experten, die gegen Windmühlen kämpfen, Teams, die zwischen alter und neuer Arbeitswelt zerrieben werden, und eine Transformation, die nur an der Oberfläche kratzt. Echte agile Entwicklung braucht mehr als nur Titel – sie erfordert durchgängiges Commitment und authentische Unterstützung. 📉💔 Mehr zu diesem und weiteren Workplace Toxins in unserem Whitepaper 👉 https://buff.ly/3zFW0iF #FakeAgile #ToxinsAtWork #NewWork #HappinessAtWork

𝗪𝗲𝘁𝘁𝗯𝗲𝘄𝗲𝗿𝗯𝘀𝘃𝗼𝗿𝘁𝗲𝗶𝗹 𝟯: 𝗔𝗴𝗶𝗹𝗶𝘁ä𝘁 𝘂𝗻𝗱 𝗔𝗻𝗽𝗮𝘀𝘀𝘂𝗻𝗴𝘀𝗳ä𝗵𝗶𝗴𝗸𝗲𝗶𝘁 "Agilität" – oft als Buzzword abgetan, kann richtig angewendet ein starkes Element zum Überleben und Gedeihen im heutigen Markt sein. Viele Unternehmen scheitern, weil es Ihnen an Anpassungsfähigkeit und -Geschwindigkeit mangelt. Sie verlieren an Aktualität, werden unattraktiv und irrelevant. Wie es einst Darwin in seiner Evolutionstheorie beschrieb, überlebt derjenige, der sich den äußeren Umständen am besten anpasst. Wer hierzu nicht in der Lage ist, wird untergehen. Dies gilt im eigentlichen Feld des Darwinismus der Natur, aber genauso im Geschäftsleben. Ergo - wer blitzschnell auf Marktveränderungen reagieren kann, wird seine Chancen, die Zukunft anzuführen massiv verbessern, Erneuerung, Innovation, Wachstum fördern. In welcher Abteilung hänge ich ein solches Projekt auf? In keiner. Klarer Fall von Chefsache! Und eben hier liegt die Crux. Agilität als singuläre Neuerung einzuführen, macht keinen Sinn, wenn sie nicht als Baustein einer Gesamtstrategie vorangetrieben wird. Klarer Fall von "das Eine tun, ohne das Andere zu lassen", muss sie als organisationsentwickelnde Maßnahme begriffen werden, die in der Zusammenwirkung mit weiteren zukunftsorientierten Teilbereichen (Neupositionierung, Wachstumsstrategie, Markenaktivierung, Zielgruppenerweiterung, etc.) orchestriert wird. Agilität ist kein Projekt. Agilität ist ein langfristiger Prozess. Warum das Ganze? Blicken wir auf die harten Fakten. 📌 Agile Unternehmen haben einen klaren Vorteil. Sie reagieren schneller auf Kundenbedürfnisse und passen ihre Angebote kontinuierlich an. Laut McKinsey können sie ihre Betriebskosten um bis zu 20 % senken. Studien von Gallup zeigen, dass agile Teams bis zu 25 % produktiver und zufriedener sind. Best Practice Beispiele: 👉 Spotify: Reagiert schnell auf Marktveränderungen und entwickelt kontinuierlich innovative Produkte. Der Umsatz hat sich in den letzten 5 Jahren verdreifacht. 👉 ING: Hat ihre gesamte Organisation auf agile Arbeitsweisen umgestellt. Ihre Cost-Income-Ratio lag bei 47%. Gegenüber dem Wettbewerbsdurchschnitt von 67%, ein klarer Wettbewerbsvorteil. 👉 Voith: Verkürzt durch agile Methoden die Produktentwicklungszeit um 30 % und senkt die Kosten um 20 %. Fazit: Unternehmen die auf Agilität und Anpassungsfähigkeit setzen, reagieren schneller auf Veränderungen, arbeiten effizienter, treiben Weiterentwicklung voran 🚀 Wettbewerbsvorteil? Check ✅ Nächste Woche geht’s weiter. Stay tuned! --------------------------------- Spannend und du willst mehr erfahren? Melde dich gerne zur kostenfreien Erstberatung. Ich bin Patric und helfe Unternehmen, sich auf der Gewinnerseite des digitalen Zeitalters zu positionieren. ▫️ Impulsgeber, Berater, Umsetzer ▫️ 25 Jahre Leadership und Transformation ▫️ Marketing & Sales Digitalpionier seit 2003 ▫️ >500 Fach- und Führungskräfte trainiert

Sind wir jetzt alle agil oder warum verliert das Buzzword #Agilität immer mehr an Bedeutung? Vor einigen Jahren war Agilität noch das Buzzword und galt als Allheilmittel in der sich schnell verändernden #VUCA-Welt. In den letzten Monaten hat der Begriff mehr und mehr an Bedeutung verloren. Der Grund dafür ist, dass viele Unternehmen bereits agile Methoden wie z.B. dailys anwenden, ohne zu wissen, dass es sich dabei um eine agile Methode handelt. Unabhängig davon, ob dieser Agilitätshype zu einem Umdenken in Unternehmen geführt hat oder nicht, was wichtig ist: 👉 Um zukunftsfähige Unternehmen zu gestalten, brauchen wir eine bestimmte Haltung. Eine Haltung, in der Schnelligkeit, Anpassungsfähigkeit, Lernbereitschaft und ein ständiger Prozess der Selbstreflexion im täglichen Tun Platz finden und umgesetzt werden. 💡 Die Zeiten, in denen wir 10 Jahre vorausplanen konnten, sind vorbei. Eine Haltung der kontinuierlichen Verbesserung und Selbstreflexion ermöglicht es uns, trotz der Unplanbarkeit erfolgreich in die Zukunft zu steuern. Was ist deine Meinung dazu? War Agilität nur eine Modeerscheinung oder hat der Hype um das ganze Thema wirklich etwas verändert?

Mensch und Struktur - Henne 🐔 oder Ei 🥚 !? 🐣 Wenn wir die Implementierung von neuen, agilen Strukturen in Unternehmen anpacken, geht das häufig einher mit der Anpassung von neuen Prozessen, Tools, Workflows und Arbeitsweisen. Richtig viel "geiler Scheiß" passiert und das ist auch richtig gut so. 🐣 Es kann allerdings passieren, dass vor lauter neuem Strukturellen eines vergessen wird - der Mensch! Denken wir die Teams bei unseren Veränderungen mit? Bleiben sie Fokus der Transformation? Überdecken wir vor lauter Vorwärtsgehen und Begeisterung fürs Neue nicht den eigentlichen Zweck von #transformation - nämlich Menschen als Zentrum des Geschehens wahrzunehmen und sie mitzunehmen? 🐣 Ein Unternehmen in der Transformation muss sich folglich also (immer wieder) die Frage stellen - was kommt zuerst: unsere Strukturen oder unsere Menschen? Und welche (agilen) Methoden und Modelle eignen sich, um dieser Frage nachzukommen? 🐣 Diesen und anderen Fragen gehe ich in meinem Artikel in der aktuellen Ausgabe von neues lernen nach und beschreibe unsere Transformationsreise von #mkktech mit all ihren Herausforderungen und Lernschleifen in das agile Organisationsdesign #unFIX. 👉 Zahlen bei dir neue Strukturen, Tools oder Arbeitsweisen auf den Fokus "Mensch" ein? #mkk

Im neuesten you.talk sprechen Ingolf Putzbach und ich mit Jennifer Rolle über agiles Arbeiten und die digitale Transformation. Jennifer beschreibt, wie agile Arbeitsmodelle Unternehmen befähigen, gut auf sich schnell ändernde Umweltbedingungen zu reagieren und in diesen Situationen daraus einen Vorteil zu erlangen. Nun ist es wie immer: die eierlegende Wollmilchsau gibt es nur ganz selten im Leben. Wer - wie ich - schon Unternehmen in vielen verschiedenen Situationen kennengelernt hat (vom Hyperwachstum bis zu knallharten Turnarounds), der weiss, dass es kein Organisationsprinzip gibt, das allen Unternehmen in allen Situationen gerecht wird. Jennifer sagt, dass die Versicherungsindustrie nun nicht gerade an der vordersten Front beim agilen Arbeiten steht. Ich sage, dafür gibt es einen guten Grund. Unsere Industrie ist schnellen Änderungen einfach wesentlich weniger ausgesetzt als viele andere Industrien. Das kann man gut oder schlecht finden. Aber trotz der panikartigen "wenn wir uns heute nicht ändern gibt es uns morgen nicht mehr"-Aussagen zahlreicher Berater und selbsternannter Disruptoren gilt das für die Versicherungsbranche nicht. Es macht daher auch vollkommen Sinn, dass wir agile Organisationsformen seltener einsetzen als andere Industrien. Man denke nur mal an die Musikindustrie nach dem Auftauchen von MP3, den Verlagen nach Verbreitung des Internets oder der Automobilindustrie an der Schwelle des Zeitalters von Elektroantrieben und selbstfahrenden Algorithmen. Solche Umbrüche gibt es in der Versicherungsindustrie nicht und ich sehe sie auch nicht am Horizont. Lasst Euch von Menschen, die mit Eurer Panik Geld verdienen, nichts Anderes einreden. Der Link: https://lnkd.in/eQgsCR7j Spotify: https://lnkd.in/gy9MiXMS Deezer: https://lnkd.in/gNHXeamt Apple: https://lnkd.in/eMaU97AA

Ist Hybrid das neue Schwarz? Immer mehr Unternehmen setzen auf hybride Methoden, eine auf den ersten Blick clevere Mischung aus traditionellem Wasserfall und agilen Praktiken. Klar, das klingt nach dem besten aus beiden Welten: feste Strukturen für langfristige Planung und die nötige Flexibilität, um auf Veränderungen schnell zu reagieren. Gerade bei komplexen Projekten scheint das der perfekte Ansatz zu sein. Besonders wenn Unternehmen vielleicht schlechte Erfahrungen mit einer missglückten agilen Transformation hatten, ist der Wunsch nach hybriden Ansätzen nur nachvollziehbar. Aber schauen wir genau hin—ist hybrid wirklich der Königsweg? 🧐 So verlockend der Mix auch klingt, hybride Methoden bergen Risiken. Sie können Teams im Worst Case in die Falle locken, sowohl die Schwächen von agilen als auch von klassischen Ansätzen zu erben, statt deren Stärken zu vereinen. Struktur vs. Flexibilität können dann schnell zum Kampf werden. Schon manch eine Organisation ist dann den komfortabelsten, statt den wirkungsvollsten Weg gegangen. Man implementiert die leichten Sachen aus der agilen Welt und da wo man sich wirklich ändern muss, bleibt man lieber beim Altbekannten. Und genau deshalb ist es in unseren wichtiger denn je, auf empirische, wissenschaftlich fundierte Daten zu setzen. Ohne datenbasierte Entscheidungen bleibt die hybride Methode oft mehr Theorie als Praxis. Genau so wie agile und klassische Methoden auch. Es geht darum, den Erfolg durch Diagnostik und Analysen sicherzustellen—nicht durch Bauchgefühl und Hoffen. 💡 Die Lektion? Hybride Methoden können funktionieren, aber nur, wenn man sie kritisch und datengetrieben angeht. Wie sieht’s bei euch aus—Hybrid oder skeptisch?

🦒 »Hohe Tiere« haben einen hohen Status. Und Agile? (Die verzichten, weil sie wissen, dass das nur oberflächlich ist…🤣) Es gibt unterschiedliche Formen von Status. Zum Beispiel wechseln die Modelle je nach Kultur – individualistische Kulturen haben ganz andere als kollektivistische. Nun sind sowohl Hierarchen als auch Agile »vom selben Stamm«: Indivudualismus schätzen beide. Bezüglich Organisationen hören die Gemeinsamkeiten dann aber auch schon auf. 📌 Aufgestiegene haben erfahren und gelernt, die Rüstung der Organisation als Sicherheitsstütze zu nutzen. Sie sind praktisch nichts ohne sie: das Organigramm. Wenn sie dir deinen Titel nehmen, dein großes Büro und den Vorzimmerbereich, den Privatjet oder Firmenwagen, deine Reisen – was bist du dann? 📌 Agile interessieren sich nicht für Organigramme. Sie sind ihnen egal – denn wenn eine Kultur authentisch agil funktioniert, »stört« das Organigramm (sofern einigermaßen flach) kaum. Es ist einfach das falsche Kriterium. 🧠 Eine Hierarchie sieht Status vertikal. Der Rang, Positions- und Durchsetzungsmacht, sind statusrelevant. Agilität sieht Status horizontal. Intransitive Macht (»Empowerment«), das Gruppen-Feeling, der intrinsische Gehalt der Arbeit, Rücksichtnahme und sportiver Ehrgeiz in ständigem Wechsel, sind das Ergebnis intensiver sozialer Arbeit, die stolz und selbstbewusst macht. ❗️Agiler Status ist das, was für Hierarchen von rein soziologischem Wert ist (»versteh ich, aber wenn der Rubel nicht rollt, müssen wir uns darüber keine Gedanken machen«). Sie räumen den Dreck weg, damit die Jungen über Work-Life-Balance überhaupt diskutieren können. ❗️Agiles Statusbewusstsein ist für die Jungen das, was uns ökologisches Bewusstsein erst ermöglicht; die Grundbedingung für neue Beziehungen zu anderen. Wenn der gesamte Betrieb die Kollateralschäden des Top Managements nicht über 100 Jahre so geduldig ertragen und durchlitten hätte (inklusive struktureller Benachteiligung von Frauen und Minderheiten, tayloristischen Arbeitsverhältnissen, Mobbing, Burnout & Co. sowie gewerkschaftlich hart erkämpften Entlohnungen), wären die »hohen Tiere« in ihrer »hohen Luft«, die über allen gesellschaftlichen Wassern schweben, gar nicht überlebensfähig. Wer hat nun recht? Beide. To make a complex story short: 🧠 Agiler Status ist, daran zu arbeiten, persönlich »groß« zu werden, zu wachsen. Nicht, Größe zu performen. Natürlicherweise geht das gar nicht: Größe ist das Resultat individueller Wachstumsarbeit **und einer Vielzahl »düngender« Rahmenbedingungen**. Next Status bedeutet, soziobiologische Rahmenbedingungen zu achten. Ohne die sind wir nichts.