Beitrag von Mathiraj Paramananthan

📊📈 Nach meiner stichprobenartigenErfahrung stimmen Zahlen der Gehälter für angestellte Anwälte, jedenfalls bei Kanzleien, die transparent in den einschlägigen Publikationen (Azur) für mehrere Jahrgänge Gehälter oder Gehaltsbänder veröffentlichen. ⭐️ Es lässt sich durchaus überprüfen, ob die Kanzleien tatsächlich einstellen und das zahlen, was sie veröffentlichen. Man muss sich dann nur als Associate bewerben (unser eins wird da freilich wohl nicht mehr eingeladen). Als ich das in meinen jungen Jahren machte, erhielt ich verbindliche Angebote von den Kanzleien mit den veröffentlichen Gehältern. Bei Clifford Chance wurden die Gehalts-Bänder zwei Wochen nach meinem Einstieg hochgesetzt, ab dem zweiten Monat erhielt ich das neue, um 11 % erhöhte Gehalt. Sehr fair. Ein halbes Jahr fiel Lehman und zahlreiche Kollegen verließen die Kanzlei. Im Team Restrukturierung wurde weiter eingestellt, zu den neulich erhöhten Gehältern. In schwierigen Zeiten wird einfach weniger eingestellt, aber die veröffentlichten Konditionen werden von den Spitzenkanzleien eingehalten. Personalpolitisch problematisch sind Gehaltsbänder, die aus dem Grund auch in der Spitze nach meiner Wahrnehmung immer seltener vorkommen. Wenn eine Kanzlei fürs erste Berufsjahr ein Gehaltsband zwischen 140.000 und 160.000 € aufruft und als Faktoren Standort und Zusatzqualifikationen nennt, werden gelegentlich andere Faktoren herangezogen. Da kann sich auf einmal niemand erklären, warum die promovierte Anwältin in Frankfurt 140.000 € verdient und der nicht promovierte Kollege in Dresden 150.000 €. Wegen der Zusatzqualifikation „männlich“, oder „verhandlungsstark“? ⏱️📋 Heutzutage kommen immer mehr smarte Associates, arbeiten 40 Stunden die Woche und nehmen das Spitzengehalt mit. Das Druckmittel „so machst du hier keine Karriere“ funktioniert bei denen nicht, die ohnehin nur für 2-3 Jahre in der Großkanzlei arbeiten wollen. 🤖KI greift von unten an. Anfängerthemen werden seit Jahren immer mehr mit Technik angegangen. Fuhren vor 20 Jahren ständig kleine Trupps von Berufseinsteigern durch die Lande, um in staubigen Räumen die Inhalte von Dutzenden von Leitz-Ordnern tagelang zu kopieren („Due Diligence“), hat sich der Aufwand durch die Digitalisierung der Unterlagen immer mehr reduziert. Die Durchsicht kann vom Arbeitsplatz aus auf dem Bildschirm erfolgen. Und statt 500 Arbeitsverträge durchzublättern, lässt man sich heutzutage nur die Unterschiede anzeigen oder gar eine KI nach kritischen Stellen suchen (hoppla – wo ist denn die Befristung geblieben?!). Für Berufseinsteiger wird die Luft aber ingesamt dünner. Gebraucht werden vor allem junge Berater:innen, die schnell lernen, strategisch zu denken und geschäftsermöglichend zu beraten, statt nur rechtlich präzise die Risiken hervorzuheben. Aber diese Fähigkeiten sieht man nicht in den Bewerbungsunterlagen, sondern erst „im Gefecht“. Deswegen wird weiter für teuer Geld eingestellt und dann gefiltert.

🔎Personal ist Chefsache! 🔎 Als Geschäftsführer einer Kanzlei ist es nicht nur Ihre Aufgabe dafür zu sorgen, dass jedes Mandat sauber betreut wird und alle Steuererklärungen und Buchhaltungen vollkommen korrekt sind. Eine Ihrer wichtigsten Aufgaben sollte es auch sein, die richtigen Steuerfachkräfte zu finden und auszuwählen. Denn sind wir mal ehrlich: Es scheitert doch lange schon nicht mehr an fehlenden Mandanten, sondern daran, dass Sie zu wenig Personal haben, um neue lukrative Mandate aufzunehmen. Letzten Endes sind es dann die Mitarbeiter, die den Unterschied ausmachen und zum Erfolg Ihrer Kanzlei maßgeblich beisteuern. Und das auch, wenn Sie eine Personalabteilung oder eine Agentur haben, die sich um Bewerber kümmert... Grund 1: Wenn Sie als Chef die Bewerber anrufen, hat das eine ganz andere Wirkung als wenn es Ihre Sekretärin oder die Personalabteilung macht. Ihre direkte Anteilnahme signalisiert direkt Wertschätzung und Interesse und das auf einer sehr persönlichen Ebene. Grund 2: Sie können Bewerber viel besser überzeugen als jeder andere in Ihrer Kanzlei. Denn Sie wissen genau, worauf es den Bewerbern ankommt und was Sie zu bieten haben. Aufgrund des Fachkräftemangels müssen Sie der “Repräsentant” Ihres Unternehmens sein. Der Mitarbeiter ist der Engpass, nicht Sie als Geschäftsführer. Grund 3: Beurteilung der fachlichen und menschlichen Eignung: Das können Sie am besten entscheiden. Vielleicht passt er oder sie auf eine andere Stelle im Unternehmen. Das kann die Personalabteilung oft gar nicht alleine entscheiden. In vielen Stellenanzeigen steht immer: “Unsere Mitarbeiter sind unser größtes Kapital.” Vollkommen richtig, aber setzen Sie es auch so um? Sie sollten die Priorität Ihrer Aufgaben genau darauf ausrichten und das Recruiting zur Chefsache machen!

Unter der Überschrift „#Juristen dringend gesucht“ berichtet Marcus Jung in der Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 13.2.2024 über den „Bieterkampf“ zwischen Anwaltskanzleien, deren #Einstiegsgehälter zumindest nach Angabe der jeweiligen Kanzleien in vielen Fällen die Marke von 150.000 Euro erreichen oder gar übersteigen. Das ist stattlich.💸 Aus meiner Sicht sind unter anderem folgende Aspekte zu berücksichtigen, wenn wir über solche Zahlen sprechen: 📊📈Manche Kanzleien nennen Zahlen, arbeiten aber in Wirklichkeit gar nicht mit Angestellten, sondern mit freien Mitarbeitern, die häufig den zugrunde gelegten #Umsatz selbst akquirieren müssen. Das ist aber dann gar nicht vergleichbar. ⭐️Für alle Kanzleien, die in der Presse mit Einstiegsgehältern renommieren, geht es natürlich nicht zuletzt um #Selbstdarstellung: Seht her, wir haben die teuersten, damit – so die Assoziation – die besten Anwälte, Ihr Leser könnt uns mandatieren. Merke: Stellenanzeigen sind nicht selten reine Werbung ohne echte Personalsuche. Überprüfen lassen sich die Zahlen ohnehin kaum. ⏱️📋Was ist die Leistung, die dafür erbracht werden muss? Es ist ein offenes Geheimnis, dass in Wirtschaftskanzleien das Arbeitszeitgesetz typischerweise allenfalls die Untergrenze markiert. Nicht ohne Grund gibt es auch aktuell Bestrebungen, das Recht der gelebten Realität anzupassen. Ein Gehalt kann sich durchaus leichter rechnen, wenn dadurch de facto zwei Arbeitsplätze abgedeckt werden. Für die Anwälte kann das ziemlich anstrengend sein, bei 2.400 billable hours bleibt wenig Zeit für Kaffeepausen und Zeitschriftenlektüre (der Schnitt dürfte inzwischen unter 2.400 liegen). Aber wir leben im Zeitalter der verbreiteten Trennung von Work und Life. Das Angebot jüngerer Anwälte an persönlicher Arbeitszeit sinkt, die Gehälter steigen. Bewerber nehmen zwar die propagierten Einstiegsgehälter sehr genau wahr, kombinieren das aber mit eigenen Work-/Life-Bildern. Irgendwann ist dann der Punkt erreicht, wo sich der Einsatz der anwaltlichen Mitarbeiter nicht mehr darstellen lässt, weil der mit begrenztem Einsatz erzielbare Umsatz die Kosten nicht mehr deckt. In Kanzleien im niedrigen oder mittleren Preissegment ist diese Grenze in Sicht oder oft schon erreicht. 🤖Je höher der Kostendruck im Personal, desto mehr wird in #KI-Lösungen investiert. Deren Entwicklungsfortschritt wird schon in wenigen Jahren die Situation am Arbeitsmarkt grundlegend verändern. Zwar wird – in Deutschland – die vorhandene Kapazität an menschlicher Arbeitsleistung weiter sinken, aber die Möglichkeiten der Substitution durch Technik wachsen zusehends. In wenigen Jahren werden spürbar weniger Anwälte tätig sein und die sind dank KI so produktiv, dass sich der Einsatz für das Unternehmen auch bei hohen Gehältern lohnt. Für Kanzleien, die bis dahin durchhalten, sind die Aussichten also erfreulich.

Lieber Herr Prof. Dr. Volker Römermann, CSP, rückblickend nach nunmehr 20 Jahren Berufserfahrung erlaube ich mir Folgendes aus Bewerbersicht zu ergänzen - sozusagen meine persönlichen Top 10 für Berufseinsteiger-/innen: 1️⃣ Mentor Die ersten Berufsjahre sind die wichtigsten und legen den Grundstein für eine erfolgreiche Karriere. Sucht euch zum Berufseinstieg daher eine Kanzlei und einen Mentor aus, die bereit sind, euch auszubilden und nicht nur an den eigenen Profit denken. 2️⃣ Freedom Eure Kanzlei sollte euch möglichst früh Freiheit zur Entfaltung bieten. Und zwar nicht nur im Sinne der Übereinstimmung des eigenen Lebens und des Berufs sondern auch der Entwicklungsmöglichkeiten. Für mich der wichtigste Punkt von allen. 3️⃣ Network Das "A&O" für den beruflichen Erfolg des Rechtsanwalts. Je eher die Kanzlei Netzwerken ermöglicht, desto höher ist der benefit für Kanzlei und Rechtsanwalt. Das geht sowohl in großen Einheiten intern als auch in Boutiquen extern. 4️⃣ Ohne Gesundheit ist alles nichts Sucht euch ein Umfeld, das bereit ist, eure Gesundheit zu achten. Das müssen keine teuren Programme sein, sondern zunächst einmal die Erkenntnis,dass wir alle vulnerabel sind und die Kanzlei dies sieht und akzeptiert. 5️⃣ Why?! Erlebt Sinn in eurer Arbeit. Unser Beruf ist herausfordernd, aber umso einfacher, wenn ich weiß, warum und mit welchem Ziel ich das mache. Dieses Ziel muss nicht deckungsgleich mit dem der Kanzlei sein, ist sehr individuell und Ausdruck der Freiheit. Werdet nicht zu Vasallen. 6️⃣ I can see you! Achtet darauf, dass die Kanzlei dazu bereit ist, euch visibel zu machen. Ihr wollt anerkannte Berater werden. Die entstehen nicht im Hinterzimmer. Frühzeitiger Mandantenkontakt, Prozessführung sollten selbstverständlich sein. Darüber hinaus die Möglichkeit (Freiheit) zu publizieren,netzwerken und social media zu nutzen sind unerlässliche Bausteine einer erfolgreichen Karriere. 7️⃣ Quality is king Arbeitet täglich an der Qualität eurer Arbeit durch Weiterbildung, Austausch etc. 8️⃣ Fun is not the enemy of work Sucht euch Menschen, mit denen ihr auch mal während des Tages gemeinsam lachen könnt. 9️⃣ Dein businesscase ist Deine Rente Sucht euch eine Kanzlei, die euch frühzeitig ermöglicht, einen eigenen Businesscase aufzubauen. Das Berufsleben ist ein Marathon und kein Sprint. Dabei sind viele Hürden zu nehmen, um ins Ziel zu kommen. Der wichtigste Wegbegleiter dahin sind eure Mandanten. Die müsst ihr euch perspektivisch aufbauen und an euch binden. 🔟 Money talks - but not at the beginning Ja, Geld ist auch wichtig, aber nicht zu Beginn der Karriere. Da hat man zumeist nur geringe finanzielle Verpflichtungen. Wichtiger ist, dass die Perspektive stimmt. Ich kenne genug Rechtsanwälte/-innen, die mit superspezialisierter Erfahrung aber ohne eigenen Businesscase nach einigen Jahren frustriert in ihren Einheiten versauern und von dort nicht mehr wegkommen. Wie seht ihr das? Was würdet ihr Berufsanfänger/-innen raten?

✅ Bestätigt ✅ Als juristische Personalberatung bekommen wir genau dieses Szenario regelmäßig berichtet. Als Schnittstelle zwischen Jurist:in und Unternehmen jedoch aus zwei sehr unterschiedlichen Perspektiven - ein Teufelskreis. Viele Unternehmensjurist:innen berichten, wie sich aufgrund von steigenden (regulatorischen) Anforderungen ihr Aufgabenportfolio im Tagesgeschäft sukzessiv verändert - leider nicht immer zum Positiven und manchmal soweit, dass man sich fachlich nicht mehr in der Position befindet mit der man sich einst identifiziert hat. ➡ Die Folge: Man orientiert sich um und genau hier beginnt der Teufelskreis. Durch die Fluktuation sind Inhouseteams dann nicht mehr entsprechend aufgestellt um den Marktanforderungen gerecht zu werden. GC's und CLO's müssen also nachbesetzen, sind aber gleichzeitig zum sparen aufgefordert. Dies sorgt dafür, dass kein marktgerechtes und wettbewerbsfähiges Gehalt geboten werden kann und der juristische Personalbedarf nicht gedeckt wird. Die anfallenden Aufgaben werden also an vorhandene Jurist:innen im Unternehmen abgegeben (womit wir wieder bei Punkt 1 wären) oder an eine externe Beratung abgegeben, wodurch ironischerweise mehr Geld ausgegeben als eingespart wird (nochmal ein Thema für sich). ➡ Die Situation ist natürlich vielschichtig und komplex. Letztendlich muss das Gesamtbild auf langfristiger Ebene betrachtet und entsprechend gelöst werden. Zu oft wird nur auf den Moment reagiert und ein einzelner Headcount geschaffen. 💡 Hier könnte ein Ansatz sein, auf interdisziplinärer Ebene zwischen Legal, Management, HR und Controlling ein realistisches Bild des (akuten und perspektivischen) Bedarfs zu skizzieren und das entsprechende Personalkonzept für die Rechtsabteilung abzuleiten, um diese eher strategisch als situativ zu verstärken. #legal #inhouse #recruiting Quelle im ersten Kommentar.

Das kann er doch nicht tun!! Das gehört sich einfach nicht!! Neulich erlebte ich, wie ein Steuerberater einem Berufskollegen in seiner Stadt einen langjährigen Mitarbeiter stahl. Er hatte ihn direkt auf einem sozialen Medium angeschrieben und überzeugen können zu wechseln. Da stellt sich für mich die Frage:  Darf man Mitarbeiter von anderen Kanzleien abwerben? Ist das moralisch angebracht? Auch, wenn man es so direkt macht? Der “War of Talents” erreicht 2024 eine neue Stufe. Von Tag zu Tag wird es schwieriger, die passenden Fachkräfte für seine Kanzlei zu gewinnen. Das Hauptproblem: Die wenigsten Steuerfachkräfte suchen aktiv nach einem neuen Job. Die meisten müssen aktiv überzeugt werden, damit sie sich tatsächlich in ein neues Beschäftigungsverhältnis begeben. Headhunter und Direktakquisiteure kommen somit immer schwieriger an gute Leute zum Vermitteln heran und denken sich natürlich neue Wege und Mittel aus, um es trotzdem zu schaffen. Es ist scheinbar ein heikles Thema, wie weit man in der Branche gehen darf und ab wann es einfach nur noch frech ist. Die Befürworter der Direktansprache sagen: -Man muss heutzutage aufgrund der Marktlage so direkt sein und schwere Geschütze auffahren. -Es ist ein freier Markt. Jeder darf frei entscheiden, wo er arbeiten möchte. -Manchmal muss eben etwas auf die Sprünge helfen, damit die Arbeitnehmer merken, dass sie es woanders besser haben könnten. Die Gegner der Direktansprache halten mit folgenden Aussagen dagegen: -Es gehört sich einfach nicht, anderen in das Geschäft bzw. die Mitarbeiterschaft reinzugrätschen. -Nur, wenn jemand wirklich aktiv nach einem neuen Job sucht, dann soll er frei entscheiden, was er tut und sich umschauen. Man sollte ihm die Entscheidung aber nicht aufzwingen. -Es entspricht einfach nicht dem Wert von Ehre und Anstand, Berufskollegen so zu schaden. Das haben wir nicht nötig. Jetzt würde mich brennend interessieren, was Sie dazu sagen? Ist es vollkommen legitim, wenn man sich aktiv bei Arbeitnehmern in der Branche meldet und sie von einem Wechsel überzeugt oder geht das zu weit? Bitte bleiben Sie sachlich und fair! #fachkräftmangel #steuerberater #steuerkanzleien #abwerben

Der #Fachkräftemangel trifft #Steuerberatungskanzleien wie alle Unternehmen in Deutschland. Er greift inzwischen in allen Qualifikationsstufen um sich und gilt für SteuerberaterInnen nicht anders als für Fachangestellte, BuchhalterInnen etc. – und das in allen Altersstufen. 😲 Laut Studien sollen bis 2030 rund 2 Millionen Fachkräfte fehlen. Die richtigen Fachkräfte zu finden ist damit insgesamt zu einer echten Herausforderung geworden. Der "War for Talents" hat inzwischen die Steuerberatungsbranche voll erfasst. Dabei ist eine Gruppe an potenziellen Mitarbeitenden eine besondere Herausforderung: die sogenannte #GenZ. Denn diese junge Altersgruppe stellt besondere Anforderungen an Arbeitsbedingungen und kommuniziert anders als die Generationen davor. Sie zu erreichen und für die Mitarbeit in der eigenen Kanzlei zu gewinnen will also gelernt sein. Lernen Sie die Gen Z, ihre Motivationen und ihr Verhältnis zur Arbeit in unserem 𝐤𝐨𝐬𝐭𝐞𝐧𝐥𝐨𝐬𝐞𝐧 𝐖𝐡𝐢𝐭𝐞𝐩𝐚𝐩𝐞𝐫 genauer kennen: https://lnkd.in/ef8Zc-g4 💪 Erfahren Sie, worauf es ankommt und wie Sie diese jungen Fachkräfte erreichen, um sie für eine dauerhafte Mitarbeit in Ihrer Kanzlei zu gewinnen. Haben Sie schon selbst Erfahrung mit der neuen Generation gemacht? Teilen Sie uns diese gerne mit!

Laut einer Haufe Studie aus dem Jahr 2024 wirkt sich den Fachkräftemangel in Steuerkanzleien bereits heut spürbar auf den Umsatz aus: "30 Prozent aller Kanzleien erwägen aufgrund der Engpässe bestehende Mandate zu kündigen und jede vierte Kanzlei sieht sich gezwungen, künftig Neumandate abzulehnen, wenn sich der Engpass im Recruiting nicht entspannt."   Umso relevanter wird es, das Personalmanagement reflektiert und zukunftsorientiert aufzustellen. Ausbildung, Quereinstieg, nicht-lineare Lebensläufe etc. wie gehen wir damit eigentlich um? Wie vorurteilsbewusst läuft das eigene Recruiting und die interne Weiterentwicklung ab?   Gerade Personalentscheidungen sind enorm von unseren unbewussten Vorurteilen und Denkmustern durchzogen. Häufig sind wir uns dieser Vorurteile und Denkmuster nicht bewusst, insbesondere beim Durchlesen von Lebensläufen oder anhand einer objektiven Bewertung im Rahmen von Bewerbungsgesprächen.   Wollen wir erfolgreiche Organisationen, Kanzleien und Prozesse, so ist es entscheidend, sich mit diesem Thema auseinanderzusetzen. Nur auf diese Wise können wir Potenziale wirklich erkennen und schätzen Leistungen richtig ein. Triff bewusste Personalentscheidungen und reflektiere kognitive Denkprozesse. Warum ist das heute wichtiger denn je?   Diesen Fragen sind wir diese Woche im DATEV eG Seminar "Schluss mit Schubladendenken - so treffen Sie (bessere) Personalentscheidungen" nachgegangen. Zusammen mit Steuerberater:innen und Personalverantwortlichen aus Kanzleien verschiedenster Größe, haben wir uns den faktischen Grundlagen genähert.   Was ist der Business Case? Wie ist die Lage in der deutschen Wirtschaft und für Kanzleien tatsächlich? Was sind Vorurteile genau und wie und warum laufen diese in unserem Gehirn ab? Und welche gibt es eigentlich? Was kann ich dagegen tun und welche Probleme ergeben sich eventuell?   Es gab viel Input und spannende Diskussionen zum Kanzleialltag. Wer jetzt neugierig ist, kann sich hier weiter informieren und für 2025 anmelden:   https://lnkd.in/eg6HeSZ4   Auch interessant: https://lnkd.in/gcUYY3ca https://lnkd.in/gKYP3ttN   #Diversity #Fachkräfte #Kanzlei #Workshop   Quelle: https://lnkd.in/gWeZ-78H

Als Geschäftsführer Steuerkanzlei ist es mein ständiges Bestreben, mich in die Lage meiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu versetzen. Warum? 🤔 Lass uns ein Gedankenexperiment durchführen: Angenommen, du kommst zu uns und übernimmst eine Rolle in der Buchhaltung. Nach einigen Jahren merkst du, dass die Monotonie der täglichen Arbeit zu einer Belastung wird. Was würdest du tun? Einen neuen Job suchen, der mehr Entwicklungsmöglichkeiten bietet, oder die Situation einfach hinnehmen? Aber was, wenn es noch eine dritte Option gäbe? 🔢 Stell dir vor, schon am Tag deiner Einstellung würde ich dir verraten, dass dir in unserer Steuerberatungskanzlei alle Wege offenstehen. Du musst nicht nur Buchhalter:in bleiben, sondern kannst dich zur Schlüsselfigur für Unternehmenszahlen entwickeln. 💼 Oder nehmen wir an, du hast bisher nur Lohnabrechnungen bearbeitet und möchtest dich als Personalspezialistin etablieren. Du könntest dein Wissen über digitale Personalakten, Sozialversicherungsrecht und Lohnoptimierung einbringen. 💡 Viele unterschätzen den Wert eines nachhaltigen Weiterbildungsangebots, das nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Unternehmen hält, sondern sie auch zufrieden und erfüllt macht. Es ist entscheidend zu erkennen, welche Stärken und Ziele die Teammitglieder haben und wie man sie in ihrer Entwicklung fördern kann. Durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen schaffen wir nicht nur Mehrwert für unsere Mitarbeitenden, sondern stärken auch das Know-how und die Kompetenzen unserer Kanzlei, um den wachsenden Marktbedürfnissen gerecht zu werden. 🚀 Bei uns gibt es vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten, beispielsweise als Spezialist:in für Schnittstellenthemen, Prozessoptimierungen, E-Commerce, oder im Umgang mit Personalsoftware wie Personio und Reisekostentools wie Circula. ➡️ Eine Studie zeigt: Regelmäßig an Fortbildungen teilnehmende Mitarbeiter:innen sind motivierter und leisten einen größeren Beitrag zum Unternehmenserfolg. Ich bin gespannt auf deine Erfahrungen mit Weiterbildungsmöglichkeiten, sowohl aus der Perspektive einer Führungskraft als auch als Mitarbeiter:in. Wie siehst du das? #Mitarbeiterentwicklung #Förderung #Steuerberatung #exzellenterarbeitgeber #circula #personio

Fachkräftemangel❓ Do something about it❗ 📢 Kostenfreier Einsteigerkurs für Interessierte 📢 Während der Fachkräftemangel im Gastgewerbe in diesem Jahr allmählich rückläufig ist, kämpfen andere Branchen weiterhin mit mangelnden Bewerbern und einer hohen Wechselbereitschaft. ❗Laut dem ifo Institut finden 75 % aller deutschen Kanzleien in der Steuer- und Rechtsberatung sowie der Wirtschaftsprüfung nicht die passenden Bewerber.❗ Bei diesen Zahlen helfen keine schnell-schnell-Lösungen, sondern gezielte, langfristig gedachte Maßnahmen, die Arbeitgeber attraktiv machen. 🧨 Unsere Lösung: Die WIADOK Employer Branding Masterclass. 🧨 ✅ 60 Videos ✅ fast 7 Stunden gebündeltes Material ✅ dauerhafter Zugang ✅ inklusive Workbook mit vertiefenden Aufgaben ✅ speziell für Steuerberater, Rechtsanwälte und Wirtschaftsprüfer Unsere Employer Branding Masterclass behandelt 3 große Themenschwerpunkte: Employer Branding als Erfolgsstrategie erkennen und nutzen, Kanzleien führen und entwickeln sowie operativ umsetzbare und flankierende Maßnahmen für den Kanzleialltag. Produziert haben wir das Ganze in Kooperation mit Ralf Ecker, der seit 2017 als Kanzlei-Coach, Impulsgeber und Mediator arbeitet und die Erfahrung von mehr als 1000 Coachings mit in den Inhalt der Masterclass gebracht hat. 👉 Das klingt interessant für dich? Dann kommentiere diesen Beitrag mit "Fachkräftemangel" und wir melden uns bei dir mit einem Zugang zu unserem Einsteigerkurs zum Thema Employer Brand und Firmenkultur. #WIADOK #EmployerBranding #Masterclass #Videokurs #Fachkräftemangel #Steuerberater #Steuerberatung #Wirtschaftsprüfer #Rechtsanwälte #Wirtschaftsprüfung