Beitrag von Hans-Peter Urban

Warum ich bei C-Level-Besetzungen darauf achte, ob KandidatInnen mit Besteck umgehen können... 🍽️ Tue ich natürlich nicht… 🙃 Aber genauso ein „Test“ wurde letzte Woche in einem Gründerszene-Artikel von einem MD einer Top Tier Personalberatung beschrieben. Der Titel: „Ein Headhunter verrät, wie man 200.000€-Jobs bekommt“ Auch Faktoren wie die Essenswahl seien für ihn relevant. (Cheeseburger ist übrigens keine gute Idee) ⚠️ Bei allem Respekt vor der Lebensleistung dieses Mannes… …Die prognostische Validität solcher Tests bezüglich des beruflichen Erfolges halte ich für eher gering. Aber gut, dass wir mal darüber sprechen wie man einen Prozess zur Eignungsdiagnostik richtig gestaltet. 💡 Hierzu gibt es bspw. die DIN33430. - Sehr zu empfehlen für alle Menschen, die sich mit Personalgewinnung auseinandersetzen. Grundsätzlich ist so ein Prozess natürlich positionsspezifisch und hochindividuell. Folgende Schritte sind aber immer durchzuführen: 📑 Erstellung eines Anforderungsprofils 📊 Festlegung objektiver Bewertungskriterien 🔍 Durchführung RELEVANTER Tests 🗣️ Beurteilung durch qualifizierte Analysten Kurz: Hinterfragen was für eine Position wirklich wichtig ist und genau diese Anforderungen bei den KandidatInnen analysieren. Denn: Nur weil jemand das vermeintlich „richtige“ Dinner bestellt, weiss ich ja immer noch nicht ob die Person Umsatz und Mitarbeitendenzahl unseres Klienten verdoppeln kann. 📈 Also wenn wir uns mal zum Interview sehen sollten: Du kannst ruhigen Gewissens einen Cheeseburger bestellen. ✅

Bewerbungsgespräch morgen? Pro-Tipp: Vor dem Recruiter niemals sächseln! 🤐 An unserer tiefen Menschenkenntnis kommt keiner vorbei, oder? Menschen, die mit Menschen arbeiten, glauben das besonders oft. Ein fataler Glaube, wenn er die Grundlage für Personalentscheidungen in Unternehmen ist: unpassende Bewerber bestehen den "Check nach Bauchgefühl", geeignete fallen durch. Sächsischer Dialekt im Telefon-Interview ist schlecht, Stereotype gut, attraktives Aussehen hilft. Fachlich wird's dann schon irgendwie passen ... oder es kracht in der Probezeit – und alle Beteiligten sind enttäuscht. Wie ein wissenschaftlich fundierter Bewerber-Check geht (und wie nicht), erklärt Uwe P. Kanning, Professor für #Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Forschungsschwerpunkte sind u.a. #Personalauswahl, Arbeitsmotivation und Pseudowissenschaft in der Personalarbeit. LinkedIn sagt uns, dass wir viele Entscheider aus #Personalwesen und #HumanResources unter unseren Followern haben. Deshalb stellen wir diesen Artikel aus dem #SKEPTIKER hier kostenlos zur Verfügung.

Zugegeben, das habe ich in der Personalauswahl wirklich unterschätzt. ⤵️ Wer mir folgt, weiß: Als Wirtschaftspsychologin bin ich klare Befürworterin fundierter Personalauswahl. Kandidaten profitieren, Arbeitgeber profitieren. Daher stellt sich für mich gar nicht erst die Frage nach der Notwendigkeit. Was aber wirklich verwunderlich ist: Wie viele falsche Vorstellungen zum Thema Personalauswahl kursieren. → Nein. Nur weil ihr eure Fragen vor dem Bewerbungsgespräch aufschreibt, habt ihr noch lange keine strukturierte Personalauswahl. Entscheidend ist, WAS ihr da aufschreibt. Daran scheitert es in der Regel. → Nein. Nur weil ein pseudowissenschaftlicher Farbtest wie der DISG eingesetzt wird, ist es keine fundierte Personalauswahl. Da kann auch auf Basis der Lieblingsfarbe entschieden werden. → Nein. Auch wenn du seit 40 Jahren Führungskraft bist, kann dein Bauchgefühl nicht die künftige Leistung eines Mitarbeiters voraussagen. → Nein. Es gibt keinen Zusammenhang zwischen dem Grad der Exotik einer Frage und der Eignung eines Kandidaten. Also hör auf zu Fragen, wie viele Smarties in einen Smart passen oder welches Tier der Kandidat gerne wäre. Nicht falsch verstehen: Das ist kein Angriff. Ich erkläre es auch gerne mehrfach. Aber so stabile Meinungen, die wissenschaftlich nachweislich widerlegt wurden (mehrfach), begegnen mir außerhalb der Personalauswahl selten. Das Thema scheint viele persönlich zu triggern. Und umso schwieriger ist es, sich hier Entwicklungspotenzial einzugestehen. Das ist problematisch. Denn die Entscheidung über eine Einstellung oder Absage könnte wichtiger nicht sein – für Kandidaten und für Arbeitgeber. Von welchen spannenden ‘Konzepten’ in der Personalauswahl hörst du immer wieder, die 2024 eigentlich nicht mehr vorkommen dürfen? #recruiting #personalauswahl #bewerbungsgespräch #persönlichkeitstest #führung

Persönlichkeitstests im Recruiting – sinnvoll oder doch eher Pseudowissenschaft?  Ich vertrete die Meinung, dass Persönlichkeitstests viel bringen, um neben den fachlichen Kompetenzen auch das persönliche Profil genauer zu beleuchten.  Denn: Ein solcher Test bestätigt die Stärken einer Person und kann aufschlussreiche Hinweise über mögliche Fallstricke in der zukünftigen Zusammenarbeit geben. So kann das neue Unternehmen sich im Vorfeld überlegen ob und wie es damit umgehen möchte.  Auch die möglichen Einsatzbereiche können so an den oder die Kandidat:in angepasst werden.  Natürlich ersetzen diese Tests keine persönlichen Gespräche, das individuelle Bauchgefühl oder die Sympathie im Team, aber sie können unterstützen, wenn man bspw. überprüfen möchte, ob die Charaktereigenschaften, die man dem oder der Kandidat:in zuschreibt, auch so passen. Ich arbeite daher sehr häufig mit solchen Tests und kann es als Ergänzung sehr empfehlen! 😊  Mit diesem Anbieter habe ich schon besonders gute Erfahrungen gemacht: WAfM Diagnostik GmbH 😊   Hast du Fragen zu dem Thema? Schreibe mir gerne einen Kommentar oder eine Nachricht!     #recruiting #personalwissen #humanresources

Zwei Seelen wohnen, ach! in meiner Brust Das aktuelle Dilemma bei der Personalauswahl! Viele Personalverantwortlich stehen vor der Situation, dass sie einerseits zu wenig qualifizierte Bewerber:innen haben und andererseits unter Druck stehen, Stellen qualifiziert besetzen zu müssen. Im Alltag führt dies dazu, dass dann oft Personen eingestellt werden, die weder zur Firmenkultur passen, noch dass sie wirklich qualifiziert arbeiten können. Dieses Prinzip der Entscheidungsfindung, bei dem wir zuerst die kurz- und vielleicht noch die mittelfristigen Ziele im Fokus haben, führt schnell dazu, dass die langfristigen Ziele, nämlich eine top Leistungsfähigkeit und eine motivierende Firmenkultur, nur schwer oder gar nicht erreicht werden. Im Alltag führt ein falsche Personalentscheidung dazu, dass: - die Unzufriedenheit in der Belegschaft zunimmt - die Fluktuation steigt - das Wir-Gefühl leidet - die erwartet top-Leistung nicht erreicht werden kann - kaum noch Innovation stattfindet - die Effizienz und damit die Rendite abnimmt und die Personalkosten steigen Dem Impuls zur schnellen Stellenbesetzung widerstehen können Hier gilt das Prinzip: Je weniger Bewerber und Bewerberinnen, desto wichtiger wird eine qualifizierte Personalauswahl! Im Moment wird oft viel Energie für eine systematische Personalsuche aufgebracht, um so überhaupt mögliche Kandidaten zu bekommen. Dann passiert aber oft folgendes: Vermutlich neigen wir alle dazu, dass wenn eine Stelle nur schwer besetzen werden kann, die Anforderungskriterien aufgeweicht werden, und die Jobinterviews nicht mit der gewohnten Sorgfalt geführt werden, damit die Stelle einigermaßen qualifiziert besetzt werden kann und das Problem für den Moment gelöst ist. Deshalb stellt sich die Frage, wie qualifiziert bei Ihnen im Betrieb der Recruiting-Prozess, gerade jetzt, durchgeführt wird? Hierzu gehört: - Ein anspruchsvolles Anforderungsprofil erstellen - Eine Operationalisierung der Kriterien durchführen - Interviews mit qualifizierten Interviewern führen - Eine klare Struktur für die Interviews haben - Geeigneten Fragenkatalog zur Verfügung haben - Ggf. eine Testinstrument für die Softscills, das für die Personalauswahl geeignet und rechtlich zulässig ist, nutzen Wenn Sie Ihre Interview-Scills verbessern wollen, können Sie dies in einem meiner Trainings tun. https://lnkd.in/d85yWj7B

Unangenehme Wahrheit - wenn aktuelle Stelleninhaber*innen im Bewerbungsprozess beteiligt sind, haben Sie oft keine faire Chance auf den Job. Selbst wenn Sie das perfekte Jobangebot gefunden haben und die Rolle wie maßgeschneidert auf Ihre Kompetenzen passt. Das ist der Grund: - Aktuelle Stelleninhaber*innen werden womöglich nicht über die aktuellen Herausforderungen und Probleme im Team sprechen. Manchmal wissen sie es nicht und manchmal sind sie mitverantwortlich. In jedem Fall sind sie befangen, darauf genau einzugehen. Und: Kandidat*innen werden sich auch gar nicht wirklich trauen, die Frage zu stellen, was gerade nicht gut läuft. Aber genau das ist doch wichtig zu wissen! - Aktuelle Stelleninhaber*innen nehmen sich selbst zum Maßstab bei der Beurteilung potenzieller Kandidat*innen. Eine objektive Beurteilung ist kaum möglich. Das ist menschlich aber eben auch kontraproduktiv. -> Es geht um Dynamiken, die selten offen angesprochen werden, aber ein großes Hindernis für Bewerber*innen darstellen können. Meine Empfehlung für Arbeitgeber: Beteiligen Sie aktuelle Stelleninhaber*innen höchsten bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Und auch da nur eingeschränkt, wenn es darum geht die Kompetenzen festzuhalten, die zu positiven Ergebnissen im Team und bei der Zielerreichung geführt haben. Zudem: womöglich möchten Sie ja gerade nicht die gleiche Version einstellen, sondern suchen Nachfolger*innen mit anderen fachlichen, sozialen, persönlichen Kompetenzen! Hatten Sie schon aktuelle Stelleninhaber*innen im Bewerbungsgespräch und haben sich gefragt: „Warum sitzt er / sie hier?“ Lassen Sie uns darüber sprechen!

...als Unternehmensberater und Business Coaches erleben meine Kollegen und ich von PETER SCHREIBER & PARTNER seit 1988 viele Unternehmen von innen: Die Unternehmen, die bei ihren Kunden und in ihren Märkten erfolgreich sind, haben eines gemeinsam... ▶ ...sie haben funktionierende. motivierte Teams, sozial & fachlich kompetent und ▶ ...geringe Fluktuation. Um das zu erreichen, ist Personalpolitik #CHEF_Sache ❗ Nicht umsonst spricht man von #Human_Capital ❗ Dr. Albrecht Müllerschön ist dafür ein hervorragender Partner, den wir in unseren Beratungsprojekten immer wieder erfolgreich involvieren.

Wie eine Kompetenzanalyse im Recruiting Zeit & Geld spart ☝️ Haben Sie schonmal eine Person bzw. eine Führungskraft eingestellt, die dann doch nicht so performt hat, wie erwartet? Haben Sie sich schonmal darüber geärgert, dass eine Fehlbesetzung Zeit, Geld und Nerven kostet? Haben Sie auch schonmal trotz Ihrer guten Menschenkenntnis eine Person “falsch“ eingeschätzt und sind dann enttäuscht worden? Vielleicht weil jemand im Job-Interview oder Assessment getäuscht hat? All das lässt sich mit Profiling im Recruiting-Prozess vermeiden. Wie wäre es, wenn Sie sich einmal mit den Alpha Competence Profilings befassen - denn diese haben einen klaren Vorteil für Sie als Unternehmen und ein überragendes Alleinstellungsmerkmal gegenüber anderen Tools: Sie messen die persönliche Ausprägung von 36 Soft Skills wie z.B. Führungspotenzial, Mentale Gesundheit, Stressresistenz, Leistungsmotivation, Verhandlungsgeschick, u.v.m. Zudem sehen Sie, wo sich Menschen über- sowie unterschätzen und zudem werden Potenziale für gezielte Entwicklungsmaßnahmen gezeigt. So haben Sie die objektive Sicherheit für langfristige Personalentscheidungen. Mehr & Kontakt: www.martin-sutoris.de 

📣 Achtung hier kommt #KenjoKann's 🥳 🤝 HR Wissen humorvoll verpackt 💡 Die Frage heute: Sagst Du Deinen Bewerbenden korrekt ab? 🤔 Hier eine kurze Zusammenfassung: 1. ✅ Freundliche Absagen zeigen Bewerbenden Wertschätzung und wahren den Ruf des Unternehmens durch Respekt und Anstand. 2. ☝️ Absageschreiben müssen frei von diskriminierenden Hinweisen sein, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. 3. ❗️ So langfristige Beziehungen zu pflegen lohnt sich: Talent Pools erleichtern die Identifizierung qualifizierter Kandidat*innen für zukünftige Stellen und machen den Bewerbungsprozess effizienter. Du möchtest die ideale Absage formulieren?  Wir haben da was für Dich! Link in den Kommentaren. 👉🔗 Lese, wie auch Du Bewerbenden richtig absagst! #Kenjo #KenjoKann #HRWissen #Bewerbungsprozess #TalentManagement 🚀✨

Das Thema der "blöden Fragen" geht nach dem Blick auf die Bewerber*innen in die Fort­setzung. Denn auch das HR und/oder die Linie stellen "blöde Fragen". Mehr noch: Sie sind teilweise nicht nur aus der Zeit gefallen, sondern schlicht unzulässig. Weshalb sie weiterhin Raum finden, bleibt für mich ein Rätsel. Mehr dazu in meinem Blog: https://lnkd.in/d_bHnz3E Was war deine Frage, die dich zum Staunen gebracht hat - positiv oder negativ 😉? #recruiting #bewerbergespräch #interview #interviewfragen