To address employee pushback on changes, start by openly communicating the reasons for the change, emphasizing its benefits and long-term impact. Actively listen to their concerns and provide clear answers to reduce uncertainty. Involve employees in the process by seeking their input and making them feel valued. Highlight success stories from similar changes and offer support, such as training, to ease the transition and build trust.

É interessante dar mais visibilidade às oportunidades que surgem, quando das mudanças. Em sua maioria, as pessoas ficam desconfotáveis com mudanças e não percebem que há oportunidades para inovações em diversas áreas. Cabe aos líderes diretos auxiliar nesse processo.

Getting employees on board with change starts by addressing their concerns and clearly communicating the purpose behind it. Highlight how the change benefits both the organization and them personally, using relatable examples to make it compelling. Involve employees in the process, allowing them to provide input and feel a sense of ownership. Address concerns transparently, provide necessary support, and celebrate early successes to build trust and positivity. A collaborative and inclusive approach ensures employees feel valued and are more likely to embrace the change.

When changes are made, I meet the employee in his or her current situation. Then I involve him or her in the change process. Employees are much more likely to accept the change if they have actively participated in the changes.

Para mitigar a restistência, os passos a seguir são: 1.º explicar o objetivo global (da empresa ou equipa) das mudanças e as vantagens que as mesmas trazem; 2.º de forma sucinta, explicar quais os impactos das mudanças em cada colaborador ou posição funcional; 3.º não esconder os eventuais impactos negativos para os colaboradores e quais as medidas para os atenuar. Por exemplo, se as mudanças implicarem alguns despedimentos, não mentir ou fugir à questão se esta for colocada, sob pena de se perder a confiança dos funcionário. No caso de despedimentos ponderar contratar o serviço de outplacement. 4.º liderar a mudança pelo exemplo 5.º fazer o follow up e praticar a escuta ativa 6.º planear e implementar ações de formação, se necessárias

Enfrentar resistência dos funcionários durante mudanças é comum, mas pode ser superado com uma abordagem estratégica. Mostre como a mudança beneficiará a organização e, idealmente, os próprios funcionários. Comunique claramente os detalhes, incluindo o que está mudando, o que não está e os impactos esperados. Dê aos funcionários uma voz no processo, permitindo que eles compartilhem preocupações e ideias. Envolvê-los no planejamento pode aumentar o comprometimento e diminuir a resistência. Ajude os funcionários a desenvolverem as habilidades necessárias para navegar na mudança. Forneça ferramentas e suporte que facilitem a transição, como suporte técnico ou mentorias.

Para superar la resistencia de los empleados al cambio, utiliza un enfoque basado en empatía y colaboración. Practica la escucha activa, entendiendo sus preocupaciones y mostrando genuino interés por sus puntos de vista. Comunica los beneficios de forma clara y concreta, destacando cómo el cambio impactará positivamente en su trabajo y en el éxito colectivo. Finalmente, involúcralos en el proceso, asignándoles roles significativos que les permitan sentir propiedad sobre el cambio. Esto no solo reduce la resistencia, sino que también genera compromiso y motivación en el equipo.

Para fomentar la adopción del cambio en empleados/as que lo rechazan, recomiendo: 👉Escuchar y entender sus inquietudes: Generar un espacio para que expresen sus dudas crea un ambiente de confianza y empatía. 👉Involucrar a las/los líderes como facilitadores: Los líderes deben modelar el cambio, siendo ejemplos de la transición y apoyando activamente a sus equipos en el proceso. El cambio es un viaje compartido y el liderazgo participativo es clave para lograrlo con éxito.

C’est la manière de piloter le changement qui mérite un sérieux coup de projecteur. 1. Cesser de vouloir "faire accepter" le changement : Qu'est-ce qui, dans ce changement, leur parle vraiment ? 2. Les impliquer dès la conception : Plus ils sentiront qu'ils ont un rôle actif, plus ils s’investiront. 3. Donner du sens, mais pas leur manière : "Qu’est-ce que ce changement pourrait résoudre pour vous ? " 4. Traiter les résistances comme de l'or : "Qu’est-ce qu’il faudrait pour que ce soit acceptable pour vous ?" 5. Leur donner le pouvoir : autonomie, responsabilité, reconnaissance, s'ils ont un contrôle sur la situation, leur méfiance se transformera en engagement.