课程: 多代际管理

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找出解决代际冲突的方法

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找出解决代际冲突的方法

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代际的冲突点在哪里？ 会议中、活动上、饮水机旁， 当然还有电子邮件和社交媒体中， 冲突无处不在。 研究人员正在找出这些冲突的共同特点。 而分析和理解这些特点， 可以为我们调解和解决冲突创造环境。 牛津大学出版社发表的研究 提供了一种实用模型， 供企业确定冲突的发生地点和处理方式。 根据这个模型，紧张关系出现在三个方面。 第一是价值观。在解决问题、管理 或互动方式上，有传统和激进之分。 举个常见例子，年长员工坚持以往的办法 并抗拒新想法，引起年轻经理的反感。 第二是行为。通过一个人的经验水平、 对技术的态度、 沟通风格或能力来评价或判断一个人。 比如，年轻员工认为好的想法应该考虑， 哪怕自己没有经验；年纪大的技术怀疑论者 不相信技术能解决一切问题， 而技术爱好者认为应该把一切都数字化； 管理者坚持传统沟通技巧， 而员工更关心如何把事情做好而不在乎形式。 第三是身份。就是人们对自己或他人的定义， 对自己作为团队成员的定义， 或在职场和生活中所扮角色的定义。 有的人只愿意接触和自己一样的人， 而有的人喜欢多样化。 为解决这些冲突，避免重要的创收项目 出现问题，这个模型提出了若干策略。 对于基于价值观的冲突， 首先要在沟通中表现出尊重。 建立积极的沟通意图可以化解潜在冲突。 然后，关注真实成果， 不关注事情该如何运作的抽象概念。 不在乎某种方法是新还是旧， 只分析优点 以及能否实现共同目标或解决共同问题。 对于基于行为的冲突，要前进，不要退缩。 小举动可以产生大影响。 人们越多地主动参与， 其他人就会越开放地接受和倾听他们。 如果上司认为员工懒散， 那么年轻员工可以比上司早到公司。 如果年轻员工认为老同事不懂技术， 那么老同事 可以提高自己的 Excel 技能， 帮助年轻人完成项目。 如果 Z 世代给经理的报告只有几个字， 那么经理可以回信询问更多细节， 在沟通风格上做出榜样， 而不是批评报告毫无头绪。 最后，基于身份的冲突可能是最难解决的。 同样要鼓励用耐心、参与和接受的态度， 消除防御心。 建议双方搁置分歧，寻找共同点。 慢慢地，和谐与理解会悄然发生， 并超越身份差异和文化依附。 你在企业中看到了上述哪些模式？ 你的下一步 可能是与团队和其他部门负责人接触， 使用这个框架 来减少工作场所中的代际关系紧张。

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