The VIGOR Unit

Psssst … The VIGOR Unit ging weer voor ons op onderzoek uit. 🕵️ Deze keer staat het thema verloop en retentie centraal. Begrijp waarom medewerkers blijven of vertrekken dankzij de wetenschappelijke inzichten in deze uitgebreide review. 👉 https://lnkd.in/ePTRv6tk

😊 Ik spreek op het evenement van Waldon! 😊   Op 7 november 2024 ben ik keynotespreker tijdens het evenement “Welzijn op het werk: is het mijn verantwoordelijkheid?” georganiseerd door Waldon.   De afgelopen maanden verdiepten we ons bij de The VIGOR Unit in wetenschappelijke literatuur en cijfers om een sprekende case te maken over werknemerswelzijn in organisaties in ons land. Het resultaat? Een synthese van het recentste onderzoek inzake #welzijn met navolgbare inzichten en suggesties qua prioriteiten voor de komende jaren.   Verdere informatie over het evenement vind je hier: https://lnkd.in/eJg76Qpv   Bestel je tickets vandaag en geniet van het early-birdtarief! Tip: als je via mij bestelt, krijg je er nog eens 10% korting bovenop! Contacteer [email protected] en laat weten dat je via mijn sprekerskorting (Cédric) wenst in te schrijven. #wellbeing

😍 Wij genieten nog even na van onze geslaagde studiedag: "Toekomstgericht talent aantrekken en behouden?" van gisteren. Bedankt aan alle deelnemers en sprekers! 🤔 Wat hebben we daar opgestoken...? 🤝 Elina Van Win 🔆 HR-atelier bracht ons interessante inzichten en handvaten bij over een inclusief onboardingsproces. Een mooie samenvatting gaf ze als start mee in de vorm van een quote van Prof. Bauer.: "Onboarding is het proces waarbij nieuwe werknemers niet alleen de nodige kennis, vaardigheden en gedragingen leren om effectief te functioneren binnen een organisatie, maar ook hoe ze zich emotioneel en sociaal kunnen integreren." 👥 Eva Derous, Professor arbeidspsychologie en HRM aan de Universiteit Gent liet ons kennismaken met de psychologie achter aanwerving en meer bepaald over de bias in personeelsselectie- en beoordelingen. "Zonder dat we het willen gaan we toch onbewust impliciete biases laten meespelen bij beslissingen die we denken op een objectieve manier te nemen", "Recruiters hebben (onbewust) de neiging om dezelfde soorten kandidaten aan te trekken en te selecteren. Dan krijg je een homogene organisatie. In een homogene organisatie denken mensen vaak op dezelfde manier, dan kan je innoverende ideeën en bepaalde opportuniteiten missen" Nochtans is...: "Werving en selectie de sleutel voor een meer inclusieve organisatie" 👐 Marijn Van Cauwenberghe en Julie De Rycke van The VIGOR Unit deelden mee dat, na uitvoerig onderzoek aan de hand van correspondentietesten bij de lokale besturen, er geen evidentie voor patronen van aanwervingsdiscriminatie is tijdens de CV-screening op vlak van etniciteit, leeftijd en medische voorgeschiedenis. Onze lokale besturen doen het dus enorm goed! 👌 Als afsluiter kwam Stef Van den Heuvel, Unia voorstellen. Met zijn aanstekelijke enthousiasme werden we wegwijs gemaakt op hun website en liet hij ons zo hun werking, opleidingen, helpdesk en zo veel meer zien. 💓 Bedankt aan collega's Joke Jacobs en Cécile Dormal voor de organisatie en Lisa Vandenbroucke, Lotte Goderis, Deborah De Leener en Lucas Maes voor de ondersteuning!

Doet jouw organisatie al aan #successieplanning of #workforceplanning? De toekomst voorspellen is moeilijk, maar het is zinvol voor organisaties om 1️⃣ strategisch na te denken over welk menselijk kapitaal ze in de toekomst zullen nodig hebben - de vraag, 2️⃣ te anticiperen voor welke rollen of competenties er mogelijk tekorten (of overschotten) aan menselijk kapitaal zullen ontstaan - het aanbod, 3️⃣ en te beoordelen via welke kanalen successierisico’s kunnen worden opgevangen en plannen rond werving, ontwikkeling, mobiliteit, etc. te formuleren - het toekomstplan. Ik merk dat organisaties vaak niet weten waar beginnen of dat de oefening hen snel boven het hoofd groeit. Recent maakten we een stand van zaken op van het wetenschappelijk onderzoek rond successie- en workforceplanning en ontwikkelden met deze inzichten een concreet stappenplan die deze oefening behapbaar moet maken voor organisaties. Enkele tips die ik alvast wil meegeven. ✅ Start op kleine schaal en leer daaruit voor je dit proces voor heel de organisatie uitrolt. ✅ Behandel successie- en workforce planning als een continu proces, geen sporadische oefening.   ✅ Je kan veel tijd en middelen investeren in gevorderde analyses aan de hand van complexe wiskunde, statistiek of technologie, maar de toegevoegde waarde is niet gegarandeerd. Ze kunnen wel nuttig zijn voor specifieke vragen.    ✅ Indien een groep van managers en HR medewerkers de mouwen opstropen en verschillende sessies samenkomen om over specifieke vragen te reflecteren, dan kun je al veel gedaan krijgen en beter geïnformeerde beslissingen nemen. Vanuit The VIGOR Unit wil ik organisaties begeleiden bij het optimaal doorlopen van alle stappen in dit beslissingsproces. Wil je graag meer leren over hoe ik jouw organisatie wens vooruit te helpen, stuur mij een bericht.